Clases 17/12/2012 Garantías por cambio de empresario

Continuando con la introducción del día anterior, ya sabemos que si una empresa compra a otra, los trabajadores que estaban ya dentro, continúan en la nueva. Si el empresario es un autónomo que tiene el nombre de la empresa con su nombre, si van "a la calle".

El empresario que compre la empresa, y al realizar la petición a la seguridad social, confirme que tiene los pagos de la seguridad social al día, deberán hacerse cargo de los trabajadores de la nueva empresa.

Igualmente sucede cuando se subcontrata por obras y servicios.

La empresa que contrate o subcontrate con otros la realización de obras o servicios correspondientes a su misma actividad empresarial, deberán responder solidariamente a las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y las referidas a la seguridad social. 

De esta obligación, están exoneradas las actividades contratadas a la construcción o reparación de un cabeza de familia o por parte de una comunidad de vecinos, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

Este podría ser el caso de las UTE (Unión Temporal de Empresas) que por ejemplo en centrales nucleares, para transportes, para grandes obras, ... se asocian para un tiempo determinado (el de esa obra o servicio en concreto: la construcción de esa obra, la vida útil de la central nuclear,...) con las subcontratas.

Se expone un caso particular que puede haber sucedido en muchas situaciones, dando lugar como ejemplo al mal uso de no llevar ciertos controles sobre subcontratas:

En un cuartel, todos los años se manda a una patrulla a custodiar un banco de asientos todos los años por tradición o costumbre tal cual se había realizado el año anterior. Este acto se sucedía desde hace muchos años.

Al investigar el capitán, cuál era el origen que dió lugar a que tal patrulla tuviese que movilizarse de esa forma, para simplemente custodiar unos asientos, sugería que podría haber sido asesinado alguien importante, o que hubiese algún otro episodio que requiriera algún tipo de homenaje. El caso es que al final, la primara vez que se mandó custodiar esos bancos fue con motivo de que el alcalde había mandado pintar los bancos ese año, y no quería que ningún ciudadano se sentase.

De la misma manera, en muchas ocasiones, se reservan partidas anuales acordes con lo anterior, sin pensar si ese año hace falta la misma cantidad de papeles o de ordenadores que el año anterior.

Los trabajadores del contratista o subcontratista, deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual esté prestando servicios en cada momento, sin perjuicio de la información sobre previsiones al que se refiere el artículo 64 del estatuto que establece los órganos de representación de los trabajadores.

Entre estos datos se debe indicar:

• Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista
• objeto y duración de la contrata
• lugar de ejecución de la contrata
• en su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal
• medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales

Si además se comparte entre la empresa principal, contratista o subcontratista, un mismo centro de trabajo, la empresa principal deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información anterior. 

También está el ejemplo de trabajadores que no son los que están contratados, y suplantan a otros que si lo están o incluso se pueda "colar" gente que no está contratada por ninguna de las partes, como ocurrió con el accidente del hermano de un trabajador "real" en el que realmente el que iba a trabajar era el hermano accidentado, en lugar del hermano "contratado".

Por todo ello, siempre es muy importante llevar un buen control de lo que se hace en cada momento, ya que en una subcontrata puede haber cambios de última hora no reflejados en el contrato inicial.

Artículo 42 de noticias jurídicas:

SECCIÓN II. GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO.

Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios. 

1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas estén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.

2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.

No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.

4.  Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

• Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• Objeto y duración de la contrata.
• Lugar de ejecución de la contrata.
• En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b a e del apartado 4.

6.  Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.

7.  Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.

Clase 13/12/2012 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La empresa podrá acordar modificaciones siempre y cuando se pueda probar por razones económicas, organizativas o de producción (al igual que ocurría con la movilidad geográfica), ya que si no, no sirve.

En este caso no implica que pueda existir pérdidas (ya que en ese caso estaríamos hablando de un E.R.E.).

Las modificaciones podrán ser:

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Cambio de horarios a turnos
• Cambios de salario (cambiando el sistema de parte "fija" a parte "variable")
• Sistema de trabajo y rendimiento
• funciones, si exceden de los límites de la movilidad funcional ya comentados anteriormente

Estas modificaciones se pueden hacer independientemente para cada empleado, aunque en el ejemplo de la modificación de cambios de salario, claramente están pensados para comerciales que su trabajo principal se dedica a hacer ventas, y pueden cobrar una parte variable en función de la cantidad de producto vendido.

En esos casos, puede que la empresa le interese cambiarle el "puesto de venta" o la zona asignada. También puede cambiar porcentajes por inclusión de productos especiales (novedosos u otras causas).

En estos casos, el trabajador puede optar por:

• Aceptar las modificaciones
• No aceptar y marcharse con 20 días por año y con un tope de 9 mensualidades
• No estar conforme con el cambio, asumirlo pero presentar reclamación ante jurisdicción competente

La única diferencia con la movilidad geográfica es que ahora tenemos un tope de 9 meses.

Para poder reclamar, es necesario que se haga dentro de los 20 días entre los que se cuentan los días transcurridos hasta la presentación de demanda ante el juzgado de lo social y desde que se celebre el acto de conciliación y que llegue al juzgado el caso. El tiempo que transcurre entre que estudian el caso, no cuenta, y generalmente, no se suele llegar al juzgado, pues suele interesar a ambas partes llegar a algún acuerdo en el acto de conciliación.

El artículo 12 completo de noticias jurídicas:

Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
4. Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes términos:

Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Ya no existe el salario de tramitación que se cobraba cuando se ponía la denuncia y se había despedido (por ejemplo) y el empresario tenía que pagar todo el periodo en que se estudiaba el caso. En ese caso, también sucedía que el trabajador no tiene derecho a desempleo, pues está "trabajando" y por ello si hubiese percibido prestación por desempleo, la seguridad social se lo reclamaría por haberlo cobrado "improcedentemente", aunque a fecha de despido definitivo, si podría volver a tramitar el subsidio por desempleo.

En el caso de cobrar por despido aportaciones superiores al máximo (anteriormente 45 días, ahora 33) se cotiza a la seguridad social.

Garantías por cambio de empresario

Una de las causas de despido, es la de la jubilación del empresario. Evidentemente si la empresa está a su nombre, y la empresa deja de existir. Normalmente esto se aplica con empresas de autónomos. Si es una sociedad, no importa que se jubile el "presidente". 

Si la empresa la compra otra empresa, el trabajador sigue trabajando para la nueva empresa. Si en 30 días no le da carta de libertad, se entiende que no hay problemas de tesorería con la seguridad social. 

En cualquier caso, no debe despedir la empresa que entra, sino la anterior a la que pertenecía el trabajador.

Clases 10/12/2012

Hoy nos hemos vuelto a recordar lo que vimos en su momento en la clase del 4 de Noviembre, dedicado a comentar las bases de la actual Formación Profesional.

En estos grados, lo que se pretende es que los alumnos adquieran:

• Conocimientos
• Actitudes
• Destrezas
• Habilidades

Normalmente, los estudios se centran única y exclusivamente en el primer punto, y eso no es lo razonable, pues deberían centrar en los 4 puntos por igual.

Menciono también el mismo enlace que entonces, pero sin incluir el contenido en referencia, Real Decreto 676 /1993

Para más detalle, volver a ver el enlace de esa clase aquí o bien en el mencionado enlace anterior al Real Decreto.

También se hizo referencia a los comienzos del Banco Santander, destacando que en la época de transición de la constitución española, era el séptimo banco de España según su importancia, y hoy el Grupo Santander es la 4ª entidad financiera del mundo, el mayor banco de la Zona Euro, la empresa más grande de España y la 6ª a nivel mundial, según la revista Forbes en 2010, y en la lista de las mayores empresas mundiales ocupa el lugar 23 según Forbes en Abril del 2012.

Algunas reseñas sobre la época:

información de diario ABC

Otros sitios de información relativa a la historia del Banco:

20 minutos
20 minutos (Historia B.Santander)
Comparativa con BBVA
Noticias Bancarias
Santander.com
Santander com (2)
Banca15


Resumiendo, gracias a la buena gestión de Emilio Botín, han logrado pasar de un séptimo puesto en la lista de los mejores bancos de hace 35 años, detrás de bancos como Atlántico, Bilbao, Central, Expañol de Crédito (Banesto), Popular y Banco Exterior de España (posteriormente Hispano). 

No solo ha ido ganando peso, sino que además ha absorbido a Banesto, Central e Hispano en el camino.

Sin duda, como todo en la vida, siempre hay que fijarse bien en los hechos, y no en lo que desgraciadamente suele ser muy habitual, como el ir dejando o dando mala información, perjudicando "libremente", pero que en realidad lo que se pretende es propagar falsamente rumores no bienintencionados.

Al final, si se gestionan bien los recursos, se obtienen buenos resultados.

Clases 3/12/12 Movilidad Geográfica

Continuando con los posibles cambios de las condiciones de trabajo, ya mencionamos el concepto de Movilidad Geográfica. En este caso es un traslado del lugar en el que realiza el trabajo a otra ciudad diferente del domicilio habitual.

Movilidad Geográfica individual.

En cualquier caso, se aplica siempre y cuando no se haya contratado al trabajador para un puesto itinerante, o bien siendo itinerante, se le cambie de provincia o ámbito de actuación inicial.

Es obligatorio para la empresa que pueda demostrar que con ese cambio, pueda mejorar su economía, bien por mejora en sistema de producción, razones técnicas u organizativas, sacando u obteniendo algún beneficio de forma demostrable. En caso de que esto no pueda suceder, no se puede usar este tipo de movilidad. No valdría por ejemplo que "quieran quitarse a alguien de en medio" y mandarlo a la otra punta del mundo, simplemente por que no caiga bien o como castigo.

Una vez notificado al trabajador (y en su caso a los representantes legales) con 30 días de antelación, éste, puede elegir entre 3 opciones:

• optar por el traslado
• extinguir su contrato
• impugnar la decisión ante la jurisdicción competente

Para el caso de optar por el traslado, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación por gastos de  traslado de la unidad familiar que como mínimo será la compensación que tenga estipulado en el convenio.

Si al nuevo lugar al que se trasladan, el nivel de vida es más caro (mayor alquiler, precio de pisos mayor, etc.), se le puede abonar una compensación adicional según acuerdo entre ambas partes.

Para el segundo caso, el trabajador percibirá una indemnización de 20 días por año, prorrateando los meses para tiempos inferiores al año, teniendo un total máximo de 12 meses.

Ejemplo práctico:

Si alguien ha entrado en la empresa el 20/1/2003 y se lo comunican el 3/12/2012, tendríamos que ha estado trabajando para la empresa 9 años y 10 meses más 13 días. Se redondearía por exceso para los días, teniendo que computar 11 meses.

Si el sueldo anual es de 36.500 € (se pone para hacer un cálculo fácil tomando 365 días del año por 100), resulta que tendríamos que abonar:

20*9 = 180 días tomando los años

Para calcular la parte de los 11 meses, se tendría que hacer una regla de tres simple, en la que como resultado nos sale 11*20/12 = 18.3333 días. Sumándolo a la cantidad anterior: 198,3333.

Si como habíamos puesto, cada día es de 100€, resulta que tendría la empresa que abonar una indemnización de 19.833,33 €

Si nos saliese más de lo que el trabajador cobra en un año, no habría que hacer cuentas pues tiene uño de sueldo máximo. En la práctica, si ha trabajado más de 12 años, se le indemniza por lo que cobra anualmente, sin hacer cálculo alguno.

Para el último caso, siempre hay lugar a que pueda reclamarse como injusto el traslado, pero eso no exime de tener que hacer el traslado, pues en ese caso, no se ha aceptado la segunda opción. Si finalmente el juez dictamina que el traslado ha sido injusto, el empleado tendrá que ser readmitido en su anterior puesto original.

Movilidad Geográfica para colectivos.

Para el caso de que se vaya a hacer un traslado total de un centro de trabajo, se debe tratar de negociar con los representantes legales de los trabajadores en un plazo de 15 días previos a los 30 de la notificación, siempre y cuando el centro tenga más de 5 trabajadores.

En el caso de que no sea para toda la plantilla del centro, también tendrá la misma clasificación de movilidad geográfica colectiva, si en 90 días se propone traslado según los valores siguientes:

• 10 o más trabajadores, si la empresa tiene menos de 100 trabajadores
• 10% de la plantilla, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores
• 30 o más, si tiene más de 300 trabajadores

En el caso de superar esos límites y no llegar a algún acuerdo o seguir los plazos de negociación de los 15 días, se estará cometiendo un fraude de ley. Siendo esta parte, similar a los despidos colectivos.

En el caso de que alguna parte implicada, bien un trabajador o bien los representantes sindicales, no estiman que sea justificado el traslado, podrán reclamar ante jurisdicción competente, bien a nivel individual y/o colectivo. En el caso de incurrir en fraude de ley, normalmente el juez suele ser severo, pero en cualquier caso, siempre hay que tener todas las pruebas muy claras para poder tener una resolución favorable.

Los representantes sindicales, serán los últimos en ser trasladados en caso de traslados parciales.

Última modificación del estatuto de los trabajadores del 10 de febrero de 2012 en relación a la movilidad geográfica:

Artículo 11. Movilidad geográfica.

Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Tres. El apartado 5 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Clases 29/11/2012 Modificación, Suspensión y Extinción

Normalmente suele haber confusión en cuanto a los tres términos, y sobre todo si se refiere a un contrato de trabajo.

Modificación, será cuando se cambia alguno de los parámetros del contrato, por ejemplo cuando se trabaja a jornada intensiva y posteriormente a doble jornada o incluso una jornada por turnos.

Suspensión, será cuando se deje sin vigor un contrato durante un tiempo determinado. En ese tiempo, no se tendrá ni que pagar por parte del empresario, ni se tendrá que trabajar por parte del empleado. Sería el caso  de una excedencia para cuidar a un niño en su primer año. Puede o no saberse de antemano el tiempo de suspensión.

Extinción, es la anulación por completo del contrato. Se puede terminar por diferentes causas. Una de ellas, podría ser simplemente el cambio a otro tipo de contrato, como de pasar de un contrato en prácticas a un contrato indefinido. El contrato en prácticas, queda extinguido completamente.

En el caso de que la empresa realice un ERE, este podrá ser por un tiempo (que normalmente no suele exceder de los seis meses) y en ese caso, estaríamos hablando de una suspensión del contrato. Pero también podría ser un ERE definitivo, que en ese caso sería una Extinción del contrato. Este último caso suele interesar para gente con edad cercana a la jubilación.

Para cualquiera de los tres supuestos, si el empleado no está de acuerdo, puede acudir a denunciar ante un juez aquello que no le parezca justo. Sin embargo, eso no conlleva que pueda llegarse a anular ninguno de los supuestos, sino que además puede estar equivocado el demandante, y además abonar los costes judiciales que conlleve dicha reclamación.

Será el juez quien dictamine si el que tiene razón es el empleado o la empresa.

En cualquier caso, hay que tener siempre en cuenta el COSTE DE OPORTUNIDAD, que valora lo que perdemos por no haber elegido una opción en lugar de la que habíamos tomado. Incluso puede ser por no haber tomado ninguna decisión.

Puede que surja por ejemplo ir a un concierto, que nos gustaría ir, pero debido a que no nos sobra el dinero, tenemos dudas de si gastar esa cantidad, o dejarlo para otra cosa. Mientras decidimos o no, pasan los días, y cuando nos decidimos finalmente en ir, al final resulta que cuando vamos a comprar la entrada, ya no quedan, por lo tanto, se ha perdido la oportunidad.

Movilidad Funcional, se refiere a cambiar de puesto de trabajo dentro de la misma empresa. En algunos casos puede que se requiera la titulación necesaria, pero siempre teniendo en cuenta que ese cambio debería estar limitado en el tiempo.

En el caso de que sea durante periodos no esporádicos, y ya se desempeñe esa función durante un tiempo continuado, se deberá notificar al representantes de los trabajadores, y si no hay ningún representante, y es una modificación que afecta a la colectividad, debe asignarse a alguien como representante para que sea difundido.

Si se está trabajando en un periodo superior a 6 meses dentro de un año, o de 8 meses en un periodo de 2 años, ejerciendo una función superior a su categoría, el trabajador deberá ser reconocido en dicha categoría, siendo abonado por sus correspondiente nueva situación.

En el caso de que el trabajador desempeñe funciones inferiores a su categoría, no deberá bajarse el sueldo en ningún caso.

También existe la Movilidad Geográfica, que implica que tenga que desplazarse la familia al completo de su vivienda habitual.

Trabajo Contrato Indefinido Ordinario

Para este trabajo, nos hemos repartido las tareas del Indice publicado anteriormente.

En mi caso, me ha tocado los puntos 1, 2, 4 y 8

1 - Qué es un contrato indefinido ordinario

Este contrato tiene como característica que no establece un límite de tiempo en la prestación de servicios, en cuanto a la duración del contrato.

Se presumirá como indefinido ordinario los celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.

Su finalidad es cubrir los puestos fijos:

Es el contrato adecuado para cubrir los puestos de trabajo que son fijos en la empresa.

Ministerio de Trabajo

El Blog del FOL

2 - Tipos de contratos indefinidos.

• Todos los contratos indefinidos serán a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios en caso de falta de observancia de la forma escrita cuando sea exigible.
• Dentro de los contratos indefinidos, además del ordinario, existen otros dos:
- Contrato de Apoyo a Emprendedores
- Fijos Discontinuos

Ministerio de Trabajo

El Blog del FOL

4 - Requisitos de los trabajadores.

Se le puede hacer a cualquier trabajador:

- Edad para trabajar: mayores 16 años

- Pueden firmarlo...
• Los mayores de edad (18 años).
• Los menores de 18 años legalmente emancipados.
• Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
  
- Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable:

• Ciudadanos de la UE no necesitan permiso de trabajo
• Ciudadanos no comunitarios requieren permiso de trabajo

Ministerio de Trabajo

El Blog del FOL

8 - Requisitos para formalizar un Contrato. 

• Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa de fomento del empleo y otros en relación con los que se estipule la obligación de forma escrita (artículo 8 E.T.). En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
  
• Se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, el contenido de sus contratos y prorrogas, deban o no formalizarse por escrito.
  
• R.D. legislativo 1/1995 de 29 de marzo, por elque se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( B.O.E. de 29 de marzo ).
  
• R.D. 1424/2002 de 27 de diciembre. ( B.O.E. de 19 de febrero ) .
  
• Ley 3/2012 de 6 de julio ( B.O.E. de 7 de julio ).
  
  
  SEPE (Ministerio de Empleo)
  
  

  Para que no se tenga que ver un contrato indefinido sólo en los museos...
  

  Reportaje ETB Contrato fijo

  
  

  
  

  Para finalizar (mi  parte del trabajo), muestro un formulario para rellenar o formalizar un contrato indefinido ordinario

Clases 26/11/2012 Días Libres

Ampliando el tema de los días libres, comentados en la clase anterior, hay que hacer hincapié en que no está contemplado que se vaya a recoger al niño si se pone enfermo en el cole.

Hay convenios en los que se reflejan la existencia de días para asuntos propios, pero teniendo en cuenta que esos no son días libres, sino que son días para usar como tope, ya que siempre se pondrá por ejemplo que el empleado tendrá "hasta" 3 días por asuntos propios. No se deben tomar por obligación.

Lo mejor sería reservarlos para cuando nos pongamos enfermos, ya que en caso de baja por enfermedad, los 3 primeros días no se cobran, y a partir del tercer día se hace cargo la seguridad social.

Hay casos especiales de sociedades cooperativas, que ese pago lo hacen ellas, con lo cual, les interesará que el empleado (cooperativista) esté de baja lo menos posible, pues le estará abonando por un trabajo que no está realizando y además probablemente tenga que cubrir la vacante de alguna manera. 

En estos casos, no se paga retención por causas de enfermedad a la seguridad social, pero a cambio, tienen que cubrir un fondo de "compensación", para poder hacer frente en caso de que existan muchos casos de enfermedad al mismo tiempo, y que se sepa que no van a dedicar ese dinero a otros fines, teniendo ese fondo para cubrir gastos sin tener que recurrir a ningún aporte de urgencia.

En el caso de que sea por accidente, se cobrará por medio de la "mutua" de accidentes. Cada empresa es libre de asociarse a la mutua que crea más conveniente, no teniendo que abonar ningún cargo adicional, pues será la seguridad social la que le abone la cantidad que le corresponda de las retenciones practicadas a cada nómina.

Clase 22/11/2012 Prevención de Riesgos Laborales

En lo que respecta a la prevención de riesgos laborales, todos tenemos unas normativas comunes, a excepción del convenio de la construcción que va aparte.

En concreto a nuestra profesión, lo que más se puede acercar o afectar, es la normativa relativa al Real Decreto de los que están delante de pantallas de visualización (R.D 488/1997 14 abril):

Artículo 3. Obligaciones generales del empresario

      El empresario adoptará las medidas necesarias para que la utilización por los trabajadores de equipos con pantallas de visualización no suponga riesgos para su seguridad o salud o, si ello no fuera posible, para que tales riesgos se reduzcan al mínimo. 

En cualquier caso, los puestos de trabajo a que se refiere el presente Real Decreto deberán cumplir las disposiciones mínimas establecidas en el Anexo del mismo

     A efectos de lo dispuesto en el primer párrafo del apartado anterior, el empresario deberá evaluar los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta en particular los posibles riesgos para la vista y los problemas físicos y de carga mental, así como el posible efecto añadido o combinado de los mismos. 

La evaluación se realizará tomando en consideración las características propias del puesto de trabajo y las exigencias de la tarea y entre éstas, especialmente, las siguientes:

• El tiempo promedio de utilización diaria del equipo.
• El tiempo máximo de atención continua a la pantalla requerido por la tarea habitual.
• El grado de atención que exija dicha tarea. 

      Si la evaluación pone de manifiesto que la utilización por los trabajadores de equipos con pantallas de visualización supone o puede suponer un riesgo para su seguridad o salud, el empresario adoptará las medidas técnicas u organizativas necesarias para eliminar o reducir el riesgo al mínimo posible.  

      En particular, deberá reducir la duración máxima del trabajo continuado en pantalla, organizando la actividad diaria de forma que esta tarea se alterne con otras o estableciendo las pausas necesarias cuando la alternancia de tareas no sea posible o no baste para disminuir el riesgo suficientemente.

      En los Convenios Colectivos podrá acordarse la periodicidad, duración y condiciones de organización de los cambios de actividad y pausas a que se refiere el apartado anterior.

Artículo 4. Vigilancia de la salud

1.       El empresario garantizará el derecho de los trabajadores a una vigilancia adecuada de su salud, teniendo en cuenta en particular los riesgos para la vista y los problemas físicos y de carga mental, el posible efecto añadido o combinado de los mismos, y la eventual patología acompañante. Tal vigilancia será realizada por personal sanitario competente y según determinen las autoridades sanitarias en las pautas y protocolos que se elaboren, de conformidad con lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 37 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Dicha vigilancia deberá ofrecerse a los trabajadores en las siguientes ocasiones:
   
   
   1. Antes de comenzar a trabajar con una pantalla de visualización.
   2. Posteriormente, con una periodicidad ajustada al nivel de riesgo a juicio del médico responsable.
   3. Cuando aparezcan trastornos que pudieran deberse a este tipo de trabajo.
      
      
2. Cuando los resultados de la vigilancia de la salud a que se refiere el apartado 1 lo hiciese necesario, los trabajadores tendrán derecho a un reconocimiento oftalmológico.
3. El empresario proporcionará gratuitamente a los trabajadores dispositivos correctores especiales para la protección de la vista adecuados al trabajo con el equipo de que se trate, si los resultados de la vigilancia de la salud a que se refieren los apartados anteriores demuestran su necesidad y no pueden utilizarse dispositivos correctores normales.

También podemos conseguirlo a través del INSHT aquí que es el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, que traen guías específicas para cada tipo de trabajo.


Siguiendo el artículo 37 de los trabajadores, todo trabajo debe adaptarse a la persona y no al revés.

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.

2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

1. Quince días naturales en caso de matrimonio.
2.  Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
3. Un día por traslado del domicilio habitual.
4. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
   Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
   Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
   En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
5. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
6. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

4.    En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

4.bis  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

5.    Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

 El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

 Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6.   La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

7.   Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias

En concreto, en lo referente a lo que concierne a las jornadas nocturnas, hay que tener muy en cuenta los problemas de la alteración del sueño, que puede dar lugar a serios problemas para la salud, incluso se habla de posibles causas de Alzheimer.

La prevención de riesgos, no evita que pueda producirse esos perjuicios, sino que intenta paliarlo aumentando los chequeos. La única manera de poder atajar futuras enfermedades que todavía no están plenamente aseguradas que sean causas debidas a ciertos puestos de trabajo, es mediante estadísticas. Y siempre intentando minimizar riesgos, siguiendo el principio de PRUDENCIA.

Sólo si se demuestra con un alto porcentaje que ese riesgo es debido ese puesto de trabajo, el trabajador podría pedir daños y perjuicios si no le avisaron, o en cualquier caso, se puede legislar de alguna manera la modificación o compensación por tener que trabajar con ese riesgo.

Para cualquier trabajo, además, siempre es imprescindible la polivalencia en los puestos de trabajo, ya que el trabajador tendrá que adaptarse a cumplir su cometido en distintos puestos en ciertas circunstancias. Habrá incluso en ciertos momentos que su puesto de trabajo pueda desaparecer por un cambio de funciones en la empresa o simplemente se quede desfasado, y por lo tanto tendrá que acogerse a trabajar de otra forma o en otro puesto al que no estaba asignado en principio.

Para ello, se hace imprescindible la necesidad de formación de la plantilla, y con ello, los trabajadores sean capaces de adaptarse a nuevas situaciones.

Como norma general, se establece un descanso semanal mínimo de día y medio. Si nos referimos al fin de semana, sería domingo completo, y medio día de sábado. Es posible acumularse ese día y medio si se trabaja a jornada continua durante dos semanas, y entonces tendríamos derecho a 3 días completos de descanso. En total, debemos tener siempre 3 días de descanso por cada 14 días.

En el caso de jornadas especiales, va de forma deferente.

Algunos de los días festivos, son recuperables, como el día de San José. Las fiestas no podrán exceder de 14 al año, siendo estas de carácter nacional. Además, de todas ellas, sólo 4 son obligatorias: Navidad, año Nuevo, 12 Octubre y 1 Mayo.

Además también se tendrán que añadir 2 fiestas locales. Puede haber también una decimoquinta fiesta, de carácter autonómico, pero entonces sería recuperable.

Como vacaciones anuales, tenemos exigibles 22 días laborales al año, aunque se tienen derecho a 23.

Se establecen también quince días por matrimonio, uniones de hecho, ... . Dos por fallecimiento de un miembro familiar de primera línea de consanguinidad, por nacimiento de hijo (sin contar los derechos de paternidad), accidente o enfermedad grave. En el caso de que haya que desplazarse, serán 4 días.

También, tendremos un día libre por traslado del domicilio habitual. En caso de ser miembro de mesa electoral, o de un jurado, tendrá libres 12 horas después como en cualquier jornada laboral, y su sueldo para ese (esos) días, será el que ya cobraba restando lo que haya recibido como prestación por haber tenido que ejercer su obligación de personarse para el evento en cuestión. En el caso de que cobre más que lo que tenía establecido por contrato, el empresario no tendrá obligación de pagar nada por ese (esos) días.

Clase 19/11/2012 Jornadas Nocturnas

Siguiendo con las jornadas nocturnas, tenemos que tener en cuenta que debe especificarse en el contrato cómo se cobrarán las horas nocturnas: o bien con con un plus en dinero que debe reflejarse en el contrato, o bien con descansos adicionales a las jornadas normales, según el convenio colectivo. En el convenio, no se dice de cuanto es ese plus en el caso de ser cantidades dinerarias.

Todo esto, está regulado de forma diferente si el puesto es de jornadas especiales, como guardas jurados, rama sanitaria o en hostelería. En esos casos, pueden llegar a tener incluso mayores controles, tanto en intensidad como en frecuencia siendo en muchos casos obligatorios.

En el convenio colectivo, se puede exigir un chequeo si se cambia de un tipo de jornada a otra que pueda tener turnos de jornadas nocturnas, pero suele ser voluntario en los casos generales. En el caso de que se supere dicha prueba, no podrá ser causa de despido, pero no podrá ejercer jornadas nocturnas, obligándose a tomas exclusivamente jornadas no nocturnas. En caso de que el chequeo sea para una contratación, si puede ser rechazado el candidato en cuestión.

En el caso de que se trabaje a turnos, estos deben ser de igual relevancia y en el mismo cargo, cambiando únicamente el turno correspondiente.

En el caso de que se desarrollen puestos o cosas diferentes, en esos casos puede incluso llegar a ser contratos distintos.

Para las jornadas nocturnas, entra también en vigor la Prevención de Riesgos Laborales, que como normativa son posteriores a los convenios colectivos, y en algunos casos, los convenios no reflejan aspectos que recomienda la ley de prevención de riesgos laborales.

El problema de detectar esos fallos, es la Inspección de Trabajo, que en ocasiones no viene a inspeccionar todos los aspectos que incurren en un puesto de trabajo, sino que van en busca de puntos en concreto, y generalmente estos aspectos no los miran salvo que haya denuncia previa.

Como norma, no se debe estar más 2 semanas al mes trabajando en jornada nocturna, salvo que la persona lo quiera (adscripción voluntaria) pasándose a otros turnos con jornada no nocturna o bien descansos.

Para las jornadas de fines de semana (sábados y domingos), el empresario puede optar por distribuir su plantilla a turnos o bien contratar a gente específica para esas jornadas de fines de semana.

En cualquier caso, las jornadas de descanso semanales para una jornada normal es de día y medio, teniendo en cuenta la restricción de que no pueden transcurrir 12 horas antes de ese día y medio y 12 horas después antes de empezar otra jornada, con lo que en la práctica se entiende que serán de 2 días prácticamente.

En cualquier caso, siempre se debe tener adaptados la prevención de riesgos adaptados a cada situación y ser equivalentes al riesgo que tienen.

Como ejemplo de regulación para los convenios colectivos, podemos poner el relativo al convenio de la pizarra, artículos 39, 40 y 41 de Noticias Jurídicas

Artículo 39. Trabajos nocturnos y a turnos.

1. Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el apartado anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquél que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

El trabajo nocturno será remunerado con un plus del 25 por 100 del salario base establecido para las distintas categorías o grupos profesionales en los respectivos convenios colectivos.

2. Se considerará trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

3. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención, apropiados y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se les reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo estipulado en los artículos 39 y 41, en su caso, del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 40. Límites a la realización de horas extraordinarias.

El número de horas extraordinarias que realice cada trabajador no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo dispuesto en el artículo siguiente.

Artículo 41. Horas extraordinarias estructurales.

No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

Clase 15/11/2012 Recibo de Salarios

Se entiende como recibo de los salarios como la nomina, que según el estatuto de los trabajadores debe contener todos los apartados correspondientes, como salario bruto, extras, pagos en especie, deducciones por la Seguridad Social tanto comunes como del trabajador, dietas, ....

A esto se le llama recibo porque sirve para posibles reclamaciones o sencillamente para hacer una declaración de la renta correcta.

En el caso de estar contratado para un trabajo pero no tener nómina, podría solicitarse algún otro tipo de recibo, como un cheque que al ser regular, se puede entender como que pudiera ser en concepto de trabajo. Se puede solicitar que te lo den en cheque para justificar ingresos frente a una solicitud de préstamo para alguna cosa particular, y puede que el empresario acceda.

Con respecto al trabajo nocturno, este se considerará como jornada nocturna siempre y cuando entre dentro de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, y además se cumpla un mínimo de 3 horas dentro de esas horas. En estos casos, debe notificarse por prevención de riesgos laborales, ya que según el Ritmo Circadiano, tenemos menos defensas.

Habitualmente, esta jornada suele tener  un salario superior al de la jornada normal.

Además tendrán como consideración de trabajadores nocturnos cuando durante al menos un tercio de la jornada anual tengan jornadas nocturnas. En estos casos se regulará por un convenio especial, en el que no podrán tener horas extraordinarias, salvo casos extraordinarios, y además debe regularizarse el computo quincenal de 8 horas diarias.

Con este convenio, también están evidentemente las jornadas especiales de guardas de seguridad, restauración y sanidad, que habitualmente tendrán regulado también más días de descanso seguidos entre semana.

trabajo nocturno Derecho Laboral 1. El artículo 36.1 E.T. distingue entre trabajo y trabajador nocturno. Como indica el T.S., una cosa es el periodo nocturno y otra el número de horas trabajadas en periodo nocturno -S.T.S. 1 de diciembre de 1997 (Ar. 8.921)-. El trabajo nocturno es el prestado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, horario que comprende una franja de ocho horas, una más de las previstas en la norma comunitaria -art. 2.3 D 93/104 UE-. Trabajador nocturno es quien realiza al menos tres horas al día o un tercio de su jornada anual enhorario nocturno. El trabajo nocturno está rodeado de más garantías que el diurno, por lo que los parámetros para determinar estehorario y la condición de trabajador nocturno pueden ser mejorados convencional o contractualmente, ampliando en el primer caso elhorario nocturno y reduciendo en el segundo las horas necesarias para ser trabajador nocturno. El artículo 36.1 E.T. obliga al empresario que recurra regularmente al trabajo nocturno a informar a la Autoridad laboral, y el incumplimiento de esta obligación constituye una infracción laboral grave -art. 95.4 E.T.-. 2. El régimen jurídico de la prestación nocturna presenta especialidades en la jornada y en el salario. En materia de jornada destacan cuatro: 1) Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias, aunque un trabajador diurno sí puede realizar horasnocturnas, extraordinarias o no. El artículo 32 R.D. 1.561/95 sobre Jornadas Especiales de Trabajo excepciona esta prohibición en tres casos: a) en los previstos en el Capítulo II R.D. 1.561; b) por fuerza mayor, y c) ante irregularidades inimputables a la empresa en el relevo del turno. En los tres casos, independientemente de cómo se retribuyan las horas extraordinarias, la jornada del trabajador nocturno debe reducirse en días subsiguientes hasta regularizar el cómputo quincenal de ocho horas; 2) Los menores no pueden trabajar en periodo nocturno -art. 6.2 E.T.-; 3) La jornada nocturna no podrá superar ocho horas diarias de promedio en un periodo de quince días, quedando así mismo limitada por el máximo diario de nueve horas y el semanal de cuarenta -arts. 34.1 y 3 E.T.-, y, 4) El artículo 32 R.D. 1.561/95 permite superar la jornada máxima nocturna ampliando el periodo quincenal en los tres supuestos antecitados del Capítulo II R.D. 1.561. El periodo máximo es de cuatro meses, o seis si se prevé vía convenio, para los supuestos del apartado a) y de cuatro semanas para el resto. 3. La especialidad en materia de salario se concreta en que el artículo 36.2 E.T. prevé una retribución específica para el trabajo nocturno a determinar en la negociación colectiva, normalmente mediante complementos en atención al trabajo realizado (VALDÉS), aunque también puede retribuirse mediante una jornada reducida con salario correspondiente a la jornada máxima -S.T.S. 27 de febrero de 1995 (Ar. 1.262)-. La obligación de prever una retribución específica quiebra en dos casos. Por un lado, si se remunera un trabajo nocturno por su propia naturaleza -que no puede efectuarse de día- y, por otro lado, si se acuerda por convenio o, en su defecto, porcontrato compensar este tiempo con descansos. Si para fijar el salario nocturno no se atiende a ninguna de estas dos circunstancias, actúa supletoriamente la disposición que impone una retribución específica. La intención del legislador al utilizar la palabra «específica» es mejorar la retribución por el mismo trabajo en periodo diurno, de donde la naturaleza de la norma en este punto es mínima, y el valor mínimo del que deben partir convenio y contrato es el precio de la hora ordinaria. 4. El cuarto párrafo del artículo 36.1 E.T. atribuye al Gobierno dos facultades: a) ampliar o limitar tanto la duración de la jornada nocturna cuanto el periodo de quince días para regularizar la jornada de ocho horas en sectores y trabajos que por sus peculiaridades lo requieran, y b) establecer limitaciones y garantías para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinadas categorías de trabajadores en función de los riesgos para su salud y seguridad. Categoría susceptible de quedar incluida en este último grupo son las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia que, según la normativa comunitaria -art. 7.1 D 92/85 UE-, tienen derecho a no ser obligadas a realizar trabajos nocturnos. La protección de este colectivo no se ha articulado a través de la facultad reglamentaria prevista en el artículo 36.1 E.T., sino mediante una norma estatal, Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, cuyo artículo 26.1 in fine prevé que si los resultados de la evaluación de los riesgos a que se ven sometidas estas trabajadoras lo aconsejan, las mismas no pueden ser obligadas a realizar trabajos nocturnos. 5. El artículo 36.4 E.T. regula dos grupos de medidas sobre salud laboral. Las primeras aseguran genéricamente protección conjunta a los trabajadores nocturnos y a turnos, incluyendo servicios de prevención y protección. El precepto viene formulado en términos igual de laxos que los de la norma comunitaria -art. 12 D 93/104 UE-, haciendo imprescindible la intervención complementadora de lanegociación colectiva para su efectividad. Las segundas medidas, de acuerdo con el artículo 9 D 93/104 UE, sólo protegen a los trabajadores nocturnos y tienen doble contenido. De un lado, el empresario debe garantizarles un reconocimiento médico gratuito antes de asignar el horario nocturno, así como otros reconocimientos a intervalos regulares. De otro lado, si el reconocimiento lo aconseja, se les reconoce el derecho a ser destinados a un puesto diurno, a condición de que el puesto exista y el trabajador cumpla los requisitos profesionales necesarios, tratándose más que de un derecho de una expectativa (NINET). La ley prevé que el cambio de puesto se realice según los artículos 39 y, en su caso, 41 E.T. En tanto que el destino a un nuevo puesto es un derecho, o expectativa, del trabajador y estas normas canalizan decisiones empresariales, es coherente entender que en caso de desacuerdo sobre el puesto designado, el empresario deberá atenerse al artículo 39 E.T. si el nuevo puesto implica cambiar de funciones o al artículo 41 E.T. si implica modificar otras condiciones.

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