Clases 3/12/12 Movilidad Geográfica

Continuando con los posibles cambios de las condiciones de trabajo, ya mencionamos el concepto de Movilidad Geográfica. En este caso es un traslado del lugar en el que realiza el trabajo a otra ciudad diferente del domicilio habitual.

Movilidad Geográfica individual.

En cualquier caso, se aplica siempre y cuando no se haya contratado al trabajador para un puesto itinerante, o bien siendo itinerante, se le cambie de provincia o ámbito de actuación inicial.

Es obligatorio para la empresa que pueda demostrar que con ese cambio, pueda mejorar su economía, bien por mejora en sistema de producción, razones técnicas u organizativas, sacando u obteniendo algún beneficio de forma demostrable. En caso de que esto no pueda suceder, no se puede usar este tipo de movilidad. No valdría por ejemplo que "quieran quitarse a alguien de en medio" y mandarlo a la otra punta del mundo, simplemente por que no caiga bien o como castigo.

Una vez notificado al trabajador (y en su caso a los representantes legales) con 30 días de antelación, éste, puede elegir entre 3 opciones:

• optar por el traslado
• extinguir su contrato
• impugnar la decisión ante la jurisdicción competente

Para el caso de optar por el traslado, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación por gastos de  traslado de la unidad familiar que como mínimo será la compensación que tenga estipulado en el convenio.

Si al nuevo lugar al que se trasladan, el nivel de vida es más caro (mayor alquiler, precio de pisos mayor, etc.), se le puede abonar una compensación adicional según acuerdo entre ambas partes.

Para el segundo caso, el trabajador percibirá una indemnización de 20 días por año, prorrateando los meses para tiempos inferiores al año, teniendo un total máximo de 12 meses.

Ejemplo práctico:

Si alguien ha entrado en la empresa el 20/1/2003 y se lo comunican el 3/12/2012, tendríamos que ha estado trabajando para la empresa 9 años y 10 meses más 13 días. Se redondearía por exceso para los días, teniendo que computar 11 meses.

Si el sueldo anual es de 36.500 € (se pone para hacer un cálculo fácil tomando 365 días del año por 100), resulta que tendríamos que abonar:

20*9 = 180 días tomando los años

Para calcular la parte de los 11 meses, se tendría que hacer una regla de tres simple, en la que como resultado nos sale 11*20/12 = 18.3333 días. Sumándolo a la cantidad anterior: 198,3333.

Si como habíamos puesto, cada día es de 100€, resulta que tendría la empresa que abonar una indemnización de 19.833,33 €

Si nos saliese más de lo que el trabajador cobra en un año, no habría que hacer cuentas pues tiene uño de sueldo máximo. En la práctica, si ha trabajado más de 12 años, se le indemniza por lo que cobra anualmente, sin hacer cálculo alguno.

Para el último caso, siempre hay lugar a que pueda reclamarse como injusto el traslado, pero eso no exime de tener que hacer el traslado, pues en ese caso, no se ha aceptado la segunda opción. Si finalmente el juez dictamina que el traslado ha sido injusto, el empleado tendrá que ser readmitido en su anterior puesto original.

Movilidad Geográfica para colectivos.

Para el caso de que se vaya a hacer un traslado total de un centro de trabajo, se debe tratar de negociar con los representantes legales de los trabajadores en un plazo de 15 días previos a los 30 de la notificación, siempre y cuando el centro tenga más de 5 trabajadores.

En el caso de que no sea para toda la plantilla del centro, también tendrá la misma clasificación de movilidad geográfica colectiva, si en 90 días se propone traslado según los valores siguientes:

• 10 o más trabajadores, si la empresa tiene menos de 100 trabajadores
• 10% de la plantilla, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores
• 30 o más, si tiene más de 300 trabajadores

En el caso de superar esos límites y no llegar a algún acuerdo o seguir los plazos de negociación de los 15 días, se estará cometiendo un fraude de ley. Siendo esta parte, similar a los despidos colectivos.

En el caso de que alguna parte implicada, bien un trabajador o bien los representantes sindicales, no estiman que sea justificado el traslado, podrán reclamar ante jurisdicción competente, bien a nivel individual y/o colectivo. En el caso de incurrir en fraude de ley, normalmente el juez suele ser severo, pero en cualquier caso, siempre hay que tener todas las pruebas muy claras para poder tener una resolución favorable.

Los representantes sindicales, serán los últimos en ser trasladados en caso de traslados parciales.

Última modificación del estatuto de los trabajadores del 10 de febrero de 2012 en relación a la movilidad geográfica:

Artículo 11. Movilidad geográfica.

Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Tres. El apartado 5 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.