Clase 13/12/2012 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La empresa podrá acordar modificaciones siempre y cuando se pueda probar por razones económicas, organizativas o de producción (al igual que ocurría con la movilidad geográfica), ya que si no, no sirve.

En este caso no implica que pueda existir pérdidas (ya que en ese caso estaríamos hablando de un E.R.E.).

Las modificaciones podrán ser:

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Cambio de horarios a turnos
• Cambios de salario (cambiando el sistema de parte "fija" a parte "variable")
• Sistema de trabajo y rendimiento
• funciones, si exceden de los límites de la movilidad funcional ya comentados anteriormente

Estas modificaciones se pueden hacer independientemente para cada empleado, aunque en el ejemplo de la modificación de cambios de salario, claramente están pensados para comerciales que su trabajo principal se dedica a hacer ventas, y pueden cobrar una parte variable en función de la cantidad de producto vendido.

En esos casos, puede que la empresa le interese cambiarle el "puesto de venta" o la zona asignada. También puede cambiar porcentajes por inclusión de productos especiales (novedosos u otras causas).

En estos casos, el trabajador puede optar por:

• Aceptar las modificaciones
• No aceptar y marcharse con 20 días por año y con un tope de 9 mensualidades
• No estar conforme con el cambio, asumirlo pero presentar reclamación ante jurisdicción competente

La única diferencia con la movilidad geográfica es que ahora tenemos un tope de 9 meses.

Para poder reclamar, es necesario que se haga dentro de los 20 días entre los que se cuentan los días transcurridos hasta la presentación de demanda ante el juzgado de lo social y desde que se celebre el acto de conciliación y que llegue al juzgado el caso. El tiempo que transcurre entre que estudian el caso, no cuenta, y generalmente, no se suele llegar al juzgado, pues suele interesar a ambas partes llegar a algún acuerdo en el acto de conciliación.

El artículo 12 completo de noticias jurídicas:

Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
4. Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes términos:

Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Ya no existe el salario de tramitación que se cobraba cuando se ponía la denuncia y se había despedido (por ejemplo) y el empresario tenía que pagar todo el periodo en que se estudiaba el caso. En ese caso, también sucedía que el trabajador no tiene derecho a desempleo, pues está "trabajando" y por ello si hubiese percibido prestación por desempleo, la seguridad social se lo reclamaría por haberlo cobrado "improcedentemente", aunque a fecha de despido definitivo, si podría volver a tramitar el subsidio por desempleo.

En el caso de cobrar por despido aportaciones superiores al máximo (anteriormente 45 días, ahora 33) se cotiza a la seguridad social.

Garantías por cambio de empresario

Una de las causas de despido, es la de la jubilación del empresario. Evidentemente si la empresa está a su nombre, y la empresa deja de existir. Normalmente esto se aplica con empresas de autónomos. Si es una sociedad, no importa que se jubile el "presidente". 

Si la empresa la compra otra empresa, el trabajador sigue trabajando para la nueva empresa. Si en 30 días no le da carta de libertad, se entiende que no hay problemas de tesorería con la seguridad social. 

En cualquier caso, no debe despedir la empresa que entra, sino la anterior a la que pertenecía el trabajador.