Normalmente al firmar un contrato, se nos debe dar también una hoja referente a la Prevención de Riesgos Laborales, aunque en ocasiones precisamente lo que se nos da para firmar es precisamente una renuncia a hacerse gratuitamente la evaluación de salud anual.
Con esto, se quiere decir que hoy en día es cada vez más importante tener un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, y que incluso es uno de los mandatos de la Constitución Española para los poderes públicos el velar por la seguridad en el trabajo (Ley General PRL en Noticias Jurídicas). Iremos ampliando esta ley en las sucesivas clases, por lo que no me extiendo para no repetirme e iremos apuntando las partes que vayamos viendo.
Para las empresas es una obligación tener un Plan de P.R.L. e incluso de formar a sus trabajadores en estos temas.
En ocasiones la formación puede adquirir mediante cursos con la Fundación tripartita, que como ya se explicó en clases anteriores, con la actual reforma todo trabajador dispone de 20h al año acumulables durante hasta 5 años para poder tomar parte en algún curso a cargo de la parte que aporta la empresa a la Seguridad Social.
Con respecto a la clase anterior, se me quedó pendiente una puntualización importante referente a los salarios mínimos.
Cuando una empresa de servicios cobra por alguno de ellos en torno a los 1.000 euros mensuales por realizar su labor, y para ello es necesario un trabajador a jornada completa, no siempre hay que suponer que esos 1.000 euros irán para el trabajador íntegramente, ya que hay todo buen empresario sabe que deben contabilizarse también otros aspectos:
- pagaremos al trabajador en cuestión el salario mínimo interprofesional, en torno a los 650 euros.
- hay que sumar las pagas que suelen prorratearse, por lo cual hay que dividir 1300 euros entre 12, sale algo más, pero lo tomaremos para redondear en torno a los 100 euros.
- Hay que cotizar a la seguridad social por parte de la empresa además por la parte del trabajador correspondiente, que no será la misma cuantía si es con contrato eventual o si es con contrato indefinido (en torno un 35% del salario).
- En el caso de que elijamos la modalidad de contrato indefinido, puesto que nuestro servicio es contratado anual (por ejemplo en una comunidad de vecinos) en caso de no renovarse el contrato, tendríamos que despedir al trabajador con 20 días por año al ser un despido por causas objetivas. Este dinero también deberíamos ir amortizándolo en algún fondo u otro lugar de forma que se pueda prever con anticipación su desembolso (que tan solo podrá ser "ahorrado" en el caso de jubilación del trabajador o renuncia del trabajador por irse a otro trabajo o similar)
Si sumamos a todo esto, la "ganancia" que debería sumar la empresa por el simple hecho de que una empresa realiza trabajos para ganar dinero, como se puede apreciar, con cobrar simplemente 1.000 euros, no tendremos suficiente para abonar sus correspondientes gastos a un trabajador, aún pagando el mínimo.
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