Clases 21/2/2013 La comunicación (2)

Continuando del día anterior, si nos centramos en dirigirnos a una empresa, tendremos que saber:

• el tipo de empresa
• mercancía que venden
• número estimativo de clientes
• presupuesto de la empresa

En muchos casos, todos estos datos no los tendremos, pero podríamos buscarlos o al menos tener cierta orientación sobre ellos, y sobre todo sacar conclusiones diferenciadoras.

Sobre los medios que tenemos, hoy en día sin duda tenemos a nuestra mano dos armas muy importantes:

• Internet
• Dispositivos móviles.




Digital Marketing, usando el pull digital marketing, por parte del usuario buscando mejores ofertas, o bien con el push digital marketing, en el que la empresa introduce mensajes sin el consentimiento del usuario (publicidad) (Wikipedia)





Mobile Marketing, mediante las APPs o bien los SMS/MMS





Ofreciendo ofertas si te suscribes a las redes sociales de la empresa 

Ante tanta variedad que va apareciendo, surge también la necesidad de homogeneizar un mensaje o imagen corporativa como se comentaba en el día anterior, y es necesario que la empresa ponga a alguien encargado en responder con esa imagen corporativa para que no haya daños por mala imagen de la empresa.

En las empresas pequeñas, esta imagen suele ser caótica debido a que precisamente no tienen a nadie dedicado exclusivamente para mejorar la imagen de la empresa e ir ofreciendo nuevas ventajas, ya que suele dedicarse de todo lo relacionado con la empresa el propio autónomo, y precisamente no suele estar muy dedicado a esos nuevos temas de marketing, ni a los nuevos lenguajes de expresión.

El uso de los mensajes WHATSAPP no se usan para la publicidad, porque suelen dar mala imagen, al no seguir la Ley Orgánica de Protección de Datos.

A los MMS probablemente todavía le queden unos 3 años más.

Existe la posibilidad de mandar SMS Certificados que tienen toda la garantía de ser oficiales, por ejemplo para mandar certificaciones de horarios mínimos para una huelga, aunque estos SMS certificados cuestan como 7 mensajes normales, estando entorno a 1 euro, pero salen más baratos que mandar un burofax.

Estos servicios de SMS Cerfiticados los ofrecen muy pocas operadoras, e incluso puede ser un servicio que se contrate aparte, como el que pueda ofrecer la operadora del Banco Santander, que incluso admite un servicio de SMS de 2 en 1 cuando sobrepasa los 160 caracteres.

Clases 18/2/2013 La Comunicación

Hoy en día es fundamental la comunicación. En los ámbitos tanto de la enseñanza como sobre todo en el de las empresas es un aspecto fundamental.

(Elementos de la comunicación, Ministerio de Educación)

Para toda comunicación, debe haber:

• Emisor: Aquél que transmite la información (un individuo, un grupo o una máquina). Para lo que a nosotros nos interesa (cuando estemos trabajando o cuando queramos trabajar) al final seremos nosotros mismos los que actuaremos como emisor del mensaje que queremos transmitir.
• Receptor: Aquél, individual o colectivamente, que recibe la información. Puede ser una máquina. En definitiva a quién se dirige.
• Código: Conjunto o sistema de signos que el emisor utiliza para codificar el mensaje. Puede ser escrito, hablado, o cualquier otro tipo de código que pueda emplearse en comunicación. Generalmente para darnos a conocer sobretodo si queremos dar a conocer en una entrevista o un videocurrículum tendremos que manejar bien el lenguaje oral y gestual.
• Canal: Elemento físico por donde el emisor transmite la información y que el receptor capta por los sentidos corporales. Se denomina canal tanto al medio natural (aire, luz) como al medio técnico empleado (imprenta, telegrafía, radio, teléfono, televisión, ordenador, etc.) y se perciben a través de los sentidos del receptor (oído, vista, tacto, olfato y gusto).
• Mensaje: La propia información que el emisor transmite. Generalmente lo que queremos dar a conocer o normalmente vender, ya sea el producto de la empresa o a nosotros mismos si queremos encontrar trabajo
• Contexto: Circunstancias temporales, espaciales y socioculturales que rodean el hecho o acto comunicativo y que permiten comprender el mensaje en su justa medida. Evidentemente ahora es mucho peor vender ciertas cosas frente a otros tiempos u otros lugares.

Cuando nos dirijamos al receptor, tendremos que tener en cuenta hacia el sector al que estamos dirigidos.

En el mensaje que queremos  lanzar no será lo mismo si nos dirigimos a alguien por cuenta propia o si lo hacemos por cuenta ajena, si es para un puesto de alto nivel o bien para un autónomo, ....

A la hora de elegir la codificación, no solo hay que tener en cuenta el lenguaje en si mismo, si no también las propias herramientas empleadas, por ejemplo no es lo mismo dirigirse a los amigos en un partido de fútbol, que en una conferencia en la universidad.

Con respecto al videocurrículum, tendremos que hacerlo teniendo en cuenta imagen, texto y palabra. Habrá que elegir dónde vamos a hacerlo, el fondo que pondremos, el entorno, la luz y tendremos que explicar posteriormente porqué hemos elegido todos esos aspectos así. 

Es interesante dejar en el mensaje lo que se pierde si no nos elige a nosotros.

Es también muy importante el manejo de los tiempos, tanto en la duración del propio vídeo y mucho más importante en la actualización del mismo cada cierto tiempo.

En los casos en los que pretendemos vender nuestra empresa, siempre es bueno buscar una imagen corporativa que nos identifique en todo momento y en cualquier lugar, e incluso en diferentes aspectos, como por ejemplo la empresa de juguetes que intentará vender a los padres seguridad y tranquilidad mientras dejan a sus hijos con sus juguetes, mientras que a los niños lo que le interesa es saber que se lo va a pasar genial con los mismos.

Un buen ejemplo fue el de membrillo El Quijote, que hicieron una campaña barata en la que le dieron en realidad publicidad las campañas anti-discriminación.

Como ejemplo de videocurriculums:

Clases 14/2/2013 Extinción del contrato por causas objetivas

A diferencia con el disciplinario, en el que es por culpa del trabajador, en esta ocasión la extinción del contrato viene ocasionada sin culpa del trabajador.

Las razones de la extinción pueden ser:

• Por ineptitud del trabajador, ya bien sea porque no desempeñe correctamente su trabajo o no se adapte a los cambios necesarios para su cometido. A estos efectos no puede contar los defectos detectados en el periodo de prueba, que están precisamente para eso.
• Si entra en conflicto con el despido colectivo por no cumplir los mínimos requeridos en su primer punto.
• Por faltas de asistencia incluso justificadas si es más del 20% en 2 meses consecutivos, y estén dentro del alcance del 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Para diferenciar cuando estamos hablando de defectos anteriores, se refiere a que normalmente siempre hay un periodo de prueba que suele tener un tupe de un año, si transcurrido el periodo de prueba no se ha detectado un mal desempeño por parte del trabajador, no se podrá alegar que el despido es por ineptitud debido a esos defectos anteriores, pues a partir del periodo de prueba se considera que el trabajador tiene colocación efectiva, en la cual sólo podrá ser invalidante una nueva causa fortuita o sobrevenida con posterioridad al periodo de prueba.

Un ejemplo de lo que NO podría ocurrir es contratar a una persona invidente, y después despedirla dos años después porque al ser invidente no puede desempeñar adecuadamente su trabajo.

Con el mismo punto, también se obliga tanto a la empresa como al trabajador que se adapte si las situaciones cambian, por ejemplo a adaptarse a las nuevas tecnologías, el empresario tiene la obligación de formar a la plantilla, pero la plantilla también de aprovechar los cursos de adaptación, considerando el curso como trabajo efectivo. Si tras 2 meses después del curso de adaptación sigue sin poder adaptarse, podrá extinguirse el contrato por causas objetivas.

Para el apartado de la falta de asistencia, podemos poner como ejemplo el caso de un dolor de fibromialgia (fuerte dolor de cabeza). Tenemos que tener en cuenta que el 20% de la jornada laboral de 2 meses está en 8 días si hablamos de una jornada "normal". Cuando anotamos 2 días seguidos, se cuenta como una sola falta de asistencia. Si resulta que una semana falta 2 veces, 3 veces más en el resto del mes, y otras 3 del mes anterior, estaríamos justo en el límite: 8.

Pero si resulta que en las anteriores de todo el año, teniendo en cuenta que 220 días aproximadamente son de trabajo, el 5% serían 11 días para todo el año, con lo cual con que sacase sólo 3 faltas más, ya se podría despedir por causas objetivas.

Con la reforma laboral, si es en tratamiento oncológico, o con tratamiento de cáncer, podría ser despedida, aunque al final, siempre se suele ir a juicio, y se tendrán que acoger a lo que diga el juez en todo caso.

Artículo 52 (Noticias Jurídicas)

El contrato podrá extinguirse:

Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

En cuanto a los pagos a la Seguridad Social, se permite a los trabajadores en "alta edad", que puedan aportar una cantidad para compensar la falta de trabajo y poder así ser perceptores de la prestación por jubilación, ya que si no se aporta en los últimos años, no se generaría el derecho. Sin embargo, estas aportaciones no son válidas para poder obtener derecho a subsidio por desempleo, y en esos casos estas situaciones incluso incurren en delito.

En cualquier caso, no se puede cotizar a la Seguridad Social por alguien que no trabaja, ya que la única excepción anterior es a nivel personal del trabajador con la Seguridad Social, nunca con la empresa.

El sistema de jubilación, tiene dos maneras de financiarse:

• A través de un sistema de reparto (el público)
• A través de una capitalización individual o por parte de la empresa en planes de pensiones y otros derivados.

En el sistema público, ahora mismo es de 1 jubilado por cada 2,5 cotizantes, y tiende a ir a menos a causa del elevado nivel de desempleo actual.

Siempre ha habido intentos de mejorar ciertos aspectos económicos como la cesión de préstamos que hizo en su día el Banco Santander, que luego tuvieron que suprimir debido a que no se cotizaba a hacienda por ese tipo de prestación. Consistía en juntar a gente que necesitaba dinero con gente que ya lo tenía haciéndose el préstamo entre ellos cobrando una comisión correspondiente.

Clases 11/2/2013 Extinción del contrato, por voluntad del trabajador (con causa)

Entre las causas que un empleado puede solicitar la extinción del contrato pueden estar:

• Modificaciones de las condiciones de trabajo
• Falta de pago continuado o retrasos reiterados
• Falta a algunas de las reglas de trabajo, como la no preservación de la ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En estos casos, tiene derecho a un despido improcedente, en el que la carga de prueba para estas situaciones está en la parte del trabajador en lugar de la empresa, ya que debe ser el trabajador el que demuestre el incumplimiento del contrato por parte de la empresa.

Artículo 50 (Noticias Jurídicas)

Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

En el caso de los despidos colectivos, siempre hay que tener en cuenta que estos sólo se pueden realizar si existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un periodo de noventa días y en términos generales afecten a las mismas cantidades de plantilla que vimos en los casos de movilidad geográfica.

Se tendrán en cuenta como despido colectivo aquellos iguales o superiores a 5 en un periodo de 90 días.

Para los despidos de menos de 5 personas, o de empresas de menos de 5 trabajadores, se le llama regulación de empleo.

Como causas económicas, se entiende como tales la situación de actividades económicas negativas actuales o futuras. En el caso de las futuras, podría ser el ejemplo de desaparición de una parte de la actividad. Si por ejemplo se inventase ahora algo diferente a los neumáticos para los coches por ser más varato y seguro, o porque los coches vuelen..., entonces no tiene sentido seguir con el negocio de los coches, o en todo caso seguro que mermaría el número de ventas. De ahí la previsión de pérdidas.

A la hora de hacer un despido colectivo, la empresa tiene que avisar a los representantes sindicales, y en el caso de que no existan, los afectados podrán votar de entre ellos a un representante. 

Además del aviso, se debe seguir un tramite que está reflejado en el artículo 51, en el que entre otras cosas, se debe avisar sobre el colectivo a los que afectará el despido colectivo, ya que en algunos casos se puede alegar por ejemplo discriminación de edad.

Verificado el plazo de consultas, en el caso de que se realice alguna demanda por parte del colectivo, anularán las demandas individuales. En el caso de que existan amenazas por fraude u otras situaciones, se puede denunciar ante la inspección de trabajo.

Para evitar las bajas incentivadas, que serían abonadas por la Seguridad Social, se limita a que sólo se abonará en ese caso a los trabajadores que no hubieran sido mutualistas antes del 1 de enero de 1967, al resto tendrá que ser abonado por parte de la empresa o llegar a algún acuerdo con la propia seguridad social.

Cuando el despido colectivo afecte a mas de la mitad de la plantilla, el pago podrá ser realizado incluso con la venta de las posesiones de la empresa mientras no afecte a su normal funcionamiento. 

Artículo 51 (Noticias Jurídicas)

Artículo 51. Despido colectivo.  

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

Periodo previsto para la realización de los despidos.

Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

3. Cuando la extinción afectase a más del 50 % de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

Clases 4/2/2013 Extinción del contrato

En el caso de paternidad, también se puede solicitar una suspensión con reserva de trabajo por causas de parto, que en el caso del padre, puede ser de 4 semanas ininterrumpidas ampliables. En el caso de adopción la suspensión solo es aplicable a la madre. Sólo uno de los padres puede optar por la suspensión (en este caso se cobraría), a diferencia de la excedencia (no se cobra en ningún caso).

Artículos 48 y 48bis (Noticias Jurídicas)

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a y b del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

4.  En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.

5.  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

6.  En el supuesto previsto en la letra n del apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. 

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Extinción del contrato.

Para el caso en el que se tenga que extinguir un contrato, este finalizará para siempre, al contrario que las suspensiones, que eran por una duración concreta. Un caso que incluso es muy favorable tanto para la empresa como para el trabajador, es la extinción de los contratos en prácticas para convertirlos en indefinidos, ya que el contrato en practicas efectivamente desaparece, pero se crearía uno indefinido dando más seguridad a ambas partes, a la empresa por encontrar a alguien que le parece adecuado para la continuidad de la empresa y al trabajador por entrar con plenos derechos y ser parte de la empresa.

La principal causa de extinción de contrato es que finalice el mismo al tener un tiempo limitado. Otro tipo de contratos son los que se hacen hasta finalización de obra o servicios.

Las causas por las que se puede extinguir el contrato son (Noticias Jurídicas)

SECCIÓN IV. EXTINCIÓN DEL CONTRATO.

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

• Por mutuo acuerdo de las partes. 
• Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
• Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

• Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
• Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
• Por jubilación del trabajador.
• Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.

• Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.
• Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
• Por despido del trabajador.
• Por causas objetivas legalmente procedentes.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

En la carta de preaviso de extinción del contrato, debe aparecer la liquidación de lo que se le adeuda, y entre esas cantidades están los 12 días por año en caso de la expiración del contrato o norma específica del convenio colectivo.

La carta de preaviso no es obligatoria para contratos de duración inferiores a un año, y para las que sean igual o superiores al año, se debe avisar con al menos 15 días de antelación.

En el caso de que el empleado se quiera ir voluntariamente antes de la finalización del contrato, tiene que preavisar a la empresa, si no lo hace la empresa puede descontar 12 días de sueldo.

En los contratos por prácticas, hay un máximo de 2 años, si se continua, se entiende que son indefinidos.

En el caso de fallecimiento o jubilación del empresario, no se tiene derecho más que al mes en vigor incluso aunque la sociedad continúe (para poder continuar indefinidamente o un periodo superior con la nueva sociedad, se exige un nuevo contrato con la misma).

También se puede un trabajador autodespedir por incumplimiento del empresario (es como si despidiera al jefe, no quiero este jefe).

En las liquidaciones, deben estar las cantidades devengadas pero no cobradas, por lo tanto es salario y como tal tributa a Hacienda. Las indemnizaciones como consecuencia del despido no tributan.

En el caso de firmar el recibo del finiquito, siempre es interesante hacer constar (incluso aun estando conforme) antes de firmar: "NO ESTOY DE ACUERDO CON EL CONTENIDO DE ESTA CARTA" y firmar encima de lo escrito anteriormente.

Esto se hace para poder reclamar en caso necesario de algún incumplimiento que no se apreciase en el momento de la firma. Hay que hacer notar que debería estar presente el representante legal de los trabajadores en ese momento, si no fuera así, también se debería dar constancia de la situación.

Clases 31/1/2013 Excedencias

Para el caso de las Excedencias, tendemos que tener claros dos casos posibles:

• Voluntarias, las solicita el empleado siempre y cuando tenga al menos una antigüedad de 1 año.
• Forzosas, por ser un cargo electo público provincial o de orden superior, o también sindical.

En las voluntarias, forzosamente será por un periodo entre 4 meses y 5 años, y sólo podrá ejercitarse nuevamente trascurridos cuatro años desde la finalización de la última excedencia concedida.

En este caso, el trabajador no tendrá derecho de "reserva" a la reincorporación una vez finalizada la excedencia, aunque tiene preferencia de reingreso en si en un periodo de 1 año existiera una vacante en la empresa. Cumplido el plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Tendrán derecho a pedir excedencia no superior a 2 años, para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o periodos superiores según negociación colectiva, y siempre y cuando sea por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad que no pueda valerse por si mismo y no sea retribuido por ello.

Los trabajadores tendrán una excedencia de hasta 3 años para atender al cuidado de cada hijo, pudiendo solicitarse conjuntamente si existe la llegada de otro hijo, pero contaría el periodo a partir de este último.

En el caso de las adopciones, si el niño finalmente no es adoptado, el periodo de excedencia finaliza en el mismo momento en el que se finaliza el proceso fallido de adopción.

Los trabajadores tendrán su derecho individual, pudiendo solicitarlo ambos cónyuges en cada empresa, o si fuese en la misma, el empresario tendrá derecho a conceder sólo una de las dos si afecta al funcionamiento de la empresa.

Mientras el trabajador esté en excedencia, tendrá derecho a que compute a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

En las forzosas, da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, siendo necesario que la reincorporación sea solicitada dentro del mes siguiente al que cese en su cargo.

En el caso de ser electo sindical, no tiene nada que ver con el tema de los liberados sindicales, que va por comité de empresa y dentro de cada centro de trabajo. CGT es el único sindicato que se mantiene con las cuotas de los asociados.

Artículo 46 (Noticias Jurídicas)

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2.  El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3.  Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Clases 28/1/2013 Suspensión del contrato

Continuando con la jornada de trabajo, en toda empresa se debe exponer el Calendario Laboral para que lo pueda ver todo el personal en cualquier momento.

Todo trabajador tiene derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, teniendo en cuenta siempre que no se puede supeditar la vida familiar a la laboral, ya que no debe afectar al funcionamiento de la empresa.

El derecho a la formación profesional, es diferente ya que también beneficia a la empresa tener a sus empleados mejor formados.

Un ejemplo podría ser cuando alguien pide trabajar sólo por las mañanas y el compañero que va por las tardes no puede por algún accidente o enfermedad, pero el trabajador insiste en que sólo trabaja por las mañanas. En esos casos, la empresa puede quedar en grave perjuicio al no poder cubrir el puesto si sólo hay dos trabajadores en esa empresa.

Claramente el caso anterior sería suficiente para que el empresario decida prescindir en breve de los servicios del trabajador.

Sin embargo, antes de llegar a la extinción del contrato, también existe otra situación intermedia que pudiera interesar a ambas partes: la Suspensión del contrato.

Artículo 45 (Noticias Jurídicas)

SECCIÓN III. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
• Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social substitutoria.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Excedencia forzosa.
• Por el ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Hay que tener en cuenta que el máximo de suspensión de contrato es de un año, y las situaciones más comunes para acogerse a una suspensión suelen ser por nacimiento, acogimiento o adopción de menores, la privación de libertad (si no hay sentencia condenatoria y firme). En el caso de que la sentencia sea firme, es despedido con extinción del contrato.

También se puede rescindir el contrato por falta continuada al trabajo o por incumplimiento de sus funciones en el trabajo.

Con respecto al ejercicio de huelga, también se usa la suspensión de contrato, así como cuando exista cierre legal de la empresa (cierre de la empresa, similar a una huelga por parte de la empresa). En el caso de las mujeres, también se puede suspender el contrato si se tiene que cambiar de puesto de trabajo a otra localización diferente.

En cualquier caso, siempre hay que tener en cuenta que la suspensión de un contrato, implica el que se suspenda "de empleo y sueldo", es decir, que no tiene que ir a la empresa a trabajar, pero tampoco cobrará. Siempre se suspenden las dos cosas.

En el caso de incapacidad temporal, no se cobra salario, ya que la empresa paga hasta el día 15, a partir de ahí paga la Seguridad Social.