clases 10/1/2013 Pactos de No Concurrencia

Comenzamos recordando que en lo que respecta a los temas de prevención de riesgos, el reglamento elctrotécnico para baja tensión (reglamento en Noticias Jurídicas), se hace con posterioridad, y tiene por objeto establecer las condiciones técnicas y garantías que deben reunir las instalaciones eléctricas conectadas a una fuente de suministro en los límites de baja tensión.

También hacemos mención a la clausula de descuelgue por parte de una empresa para salirse de la normativa del convenio colectivo marco que la regula. En cualquier caso, el descuelgue nunca puede ser inferior a los mínimos establecidos. Como ejemplo, en la rebaja de salarios, siempre debe cumplirse el mínimo de salario mínimo interprofesional.

En la última reforma laboral, se permite que pueda haber descuelgues patronales, para poder ajustar el convenio de la empresa a la productividad, pero en vista de que algunos empresarios pueden tomar esta posibilidad como simple rebaja de salarios (fundamentalmente), y ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores, se puede llegar a que las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas.

Texto relativo a la información correspondiente en Noticias Jurídicas:

En materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa.

La última reforma del mercado de trabajo pretendió hacer más viable la posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de 2011, en un contexto de agravamiento de la crisis económica, no parece que se haya avanzado significativamente en este terreno. La norma estatal no ha garantizado el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo. Por ello, en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial, el presente Real Decreto-ley incorpora una modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración cuya intervención se justifica también en la necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la Constitución Española.

Una vez comentados estos dos temas, pasamos al tema del día: Pactos de no concurrencia.

En estos pactos, se establece en el contrato, que el empleado no podrá trabajar para otra empresa en el caso de que pueda haber competencia desleal, o exista pacto por la cual se exija exclusividad por parte del empelado. Si se firman estos pactos, implican compensación económica expresa.

En el caso de que llegase a extinguir el contrato, se puede establecer un periodo posterior incluso de hasta dos años para los cargos técnicos, y hasta seis meses para los demás trabajadores, pero siempre y cuando el empresario tenga un interés industrial o comercial en ello y además se satisfaga al trabajador con una  compensación económica adecuada. Si el trabajador por ejemplo cobra 700 euros, no tiene sentido exigir ningún tipo de pacto de no concurrencia o permanencia, ya que se supone que con ese cargo, no tiene permisos para saber de ningún secreto que pueda afectar al funcionamiento global de la empresa (si así fuese, debería cobrar más dinero).

El trabajador podrá rescindir el acuerdo recuperando su libertad comunicándolo por escrito al empresario con una antelación de 30 días, perdiéndose toda compensación económica.

En el caso de que el empresario haya pagado la especialización profesional del empleado, se podrá pactar entre ambos la permanencia en la empresa por cierto tiempo, no superando los dos años, formalizándose por escrito. En el caso de que el trabajador abandone el trabajo antes de lo pactado, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Artículo 21 en Noticias Jurídicas

Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.

1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

• Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
• Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Para más ampliación, se puede visitar la página de BufeteConesa

Se hace mención a que siempre que estemos trabajando, debemos mirar nuestra clasificación profesional y dentro de esa clasificación profesional, el grupo profesional al que pertenezcamos.

Siguiendo la normativa del artículo 22 de los estatutos, en estatutodelostrabajadores:

Sistema de clasificación profesional.

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

También adjunto ejemplo de la empresa Microsoft en el que se hace hincapié en que en muchos casos suele haber conflictos con los ascensos y descensos de categoría como ya vimos en un día anterior:

La clasificación profesional delimita la prestación del trabajo que el empresario podrá exigir al trabajador y viceversa, los derechos del trabajador con respecto al salario, la duración del período de prueba, la cotización y prestaciones de Seguridad Social.

El sistema de clasificación profesional de los trabajadores se establece mediante negociación colectiva o por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, en defecto de aquél. Normalmente el convenio colectivo aplicable al sector de actividad establece la clasificación profesional vigente en la empresa.

Los criterios para su determinación deben seguir reglas comunes para los trabajadores de ambos sexos, sin discriminación de ningún tipo por ese motivo.

Los conflictos surgen cuando se realizan funciones distintas de las que habitualmente se prestaban, no ajustándose a la categoría profesional que se ostenta, es lo que se conoce como movilidad funcional y esta situación sólo se podrá producir cuando existan razones técnicas o de organización que así lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

Cuando se realizan funciones de categoría inferior a la reconocida, el salario a percibir no podrá sufrir modificaciones, si es al contrario, es decir, se realizan trabajos de categoría superior a la reconocida, la retribución será la correspondiente con las funciones efectivamente realizadas y si esta situación es prolongada en el tiempo (la ley establece que estas funciones de categoría superior se realicen por un periodo superior a 6 meses durante un año o durante ocho meses durante dos años), el trabajador podrá reclamar su ascenso y el reconocimiento de dicha categoría profesional. Contra la negativa de la empresa, el trabajador podrá dirigirse a los tribunales para exigir dicho reconocimiento.

Problema distinto lo tenemos cuando el ascenso a la categoría superior requiere que el trabajador posea un determinado título académico o profesional y éste no posea dicha titulación. En estos supuestos, el trabajador tendrá derecho a la retribución que corresponda a la categoría superior que viene desarrollando, pero no podrá obtener su reconocimiento formal hasta que no obtenga el título mencionado.

Ejemplo: Un trabajador entra en un estudio de arquitectura cuando se encuentra cursando el segundo curso de sus estudios como arquitecto. Cuando está en quinto curso, uno de los especialistas de la empresa con categoría de arquitecto, que no firmaba los proyectos pero que dirigía algunos de ellos, abandona la empresa y el trabajador se ve obligado a asumir las funciones de este compañero hasta que en la empresa encuentren a un arquitecto que pueda suplir al anterior. Transcurrido un año y medio, y dado que la empresa se encuentra cómoda con la situación, no ha contratado a ningún arquitecto, por lo que el trabajador, en el momento en el que obtiene su titulación decide reclamar su categoría de arquitecto. ¿Tiene derecho?

Efectivamente, este trabajador tendría derecho a reclamar la categoría superior porque ya tiene la titulación necesaria para poder ostentarla, pero con respecto al salario, únicamente podría reclamar el del último año, puesto que el resto le habrían prescrito, dado que la ley sólo permite reclamar cantidades de un año para atrás. Sin embargo, si hubiera iniciado la reclamación antes de titularse, sólo podría haber reclamado los salarios pero no la categoría.

Se fomenta la Formación profesional en el trabajo (Noticias Jurídicas):

Se incentiva la formación del trabajador, mediante la "cuenta" personal (en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa), los periodos de adaptación, o el reconocimiento de un permiso retribuido de 20 horas anuales (para trabajadores con más de un año de antigüedad; la formación debe estar vinculada al puesto de trabajo). La norma quiere evitar que un cambio tecnológico o de otro tipo suponga el despido del trabajador, así como fortalecer la preparación profesional de los trabajadores.

Esta formación es además acumulable durante 5 años para los trabajadores, preferentemente los fijos, Artículo 23 en Noticias Jurídicas:

Promoción y formación profesional en el trabajo.  

1. El trabajador tendrá derecho:

Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras Leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Hoy en día, los encargados de elegir qué curso se dará a cada trabajador y cuándo, son los equipos de RRHH. Son por lo tanto los que realizan los planes de formación, organizando por ejemplo la plantilla para dar cursos antes a los que llevan más tiempo (con conceptos probablemente menos actualizados), los trabajadores fijos, o incluso a trabajadores noveles para adaptarlos al funcionamiento de la empresa. También en la readaptación de los trabajadores a puestos "nuevos".

Estos equipos son también los encargados de sondear los intereses de los trabajadores, así como buscar cursos que impliquen una mejora para el funcionamiento de la empresa.

Hoy en día, son muy importantes tres aspectos en una empresa:

• Los recursos humanos
• Los recursos propios de las materias primas o de los productos que comercialicen
• Los recursos financieros

El manejar estos 3 recursos, afecta enormemente al éxito o no de una empresa.

En muchos casos, una buena formación, afecta significativamente en el interés e implicación de los empleados con su empresa.