Clases 14/1/2013 Salarios

Como pago por la realización de un trabajo o prestación de un servicio, se debe percibir una compensación que suele ser en dinero aunque también puede ser en especie, siempre y cuando no se supere el 30% del total del salario a percibir, ni tampoco implique reducción en el salario mínimo interprofesional.

Estos límites se ponen para que los empresarios "no se pasen" dando lugar a ahorrarse costes en salarios, sin embargo, al final, resulta que los que más cobran en especie (y mucho), son los grandes directivos y altos cargos. Estos salarios en especie, pueden ser coches, vivienda, seguros de salud, seguros de vida y demás. También las dietas se entiende como pago en especie.

Todo lo anterior, se cumple también incluso aunque el contrato sea verbal, aunque hay que recordar que siempre se debe notificarse a la Seguridad Social.

También es importante recordar que a pesar de que el salario sea o no en especie, se debe emitir un recibo de salario, indicando muy claramente "qué" cantidad pertenece a cada partida, dentro de la retribución correspondiente.

En cualquier caso, puesto que la actualidad de los trabajos de hoy en día, y sobre todo de la flexibilidad de horarios, e incluso de la continuidad o no del trabajador, cuando hablamos de salario, lo normal es referirse a la cantidad a percibir durante un año completo (incluyendo todas las pagas sean extra o no).

Hay que tener en cuenta que hay dentro de ese salario bruto anual, puede incluir partidas que no cotizan, como los vales de comida, y que sin embargo muchos cuentan como "ingreso" por salario. Sin embargo, estas aportaciones, no cotizan y por lo tanto no computan para ninguna prestación posterior (prestación por desempleo, jubilación, ....). Evidentemente, el empresario tampoco tiene que tributar por su parte ninguna cantidad por esa partida, con lo que suele usarse como "ahorro", pero en este caso el perjudicado claramente es el empleado. Ahora bien, puede ser que el empleado sepa este contratiempo, y asuma las consecuencias en favor de una continuidad en su puesto de trabajo.

Para el empleado, puede que le resulte o parezca que cobra más por las pagas extra, sin embargo, esto no es cierto. En realidad lo que ocurre, es que la parte proporcional que corresponde de la Seguridad Social, se prorratea  y se tiene que abonar en 12 cuotas. Por otra parte, hay que tener en cuenta que hay partidas que no pueden computar, como trasporte. En el caso de que en la mensualidad esté de vacaciones, tampoco puede cobrar transporte. Por todo ello, en las pagas extra, siempre se cobrará una cantidad menor al salario "normal".

Existen sin embargo, algunos puntos que pueden hacerse para poder hacer que el tramo en el que cotiza un trabajador sea menor al que le corresponda con los vales de comida mencionados anteriormente, asumiendo como decíamos por la parte del trabajador, la pérdida de cotización para otras prestaciones. En los casos en los que el salario bruto anual llegue a estar en otro tramo, si puede interesar, pero hay que tener en cuenta que tanto los vales de comida, como las dietas y demás, tiene un límite por día. 

Hay que tener en cuenta también que el los casos de despido, la indemnización que supere los márgenes máximos legales (45 días por año antes de la reforma, y 33 días por año después de la reforma) se computará como salario, teniendo que dividir la cantidad que exceda entre el número de años trabajados, y la cantidad que salga, hay que tributarla como Renta Irregular.

Todas las cargas satisfechas por el trabajador, deben ser abonadas por el trabajador, incluso si existe pacto en contra con el empresario. Lo único que se permite, es que se pueda poner en el contrato un interés de retenciones mensuales mayor, para poder tener que pagar menos al hacer la declaración de la Renta anual, pero en computo global, se paga lo mismo, lo único es que estas aportaciones se hacen anticipadamente. En el caso de que se aporte más de lo necesario, evidentemente, se tendrá derecho a devolución.

Artículo correspondiente en Noticias Jurídicas:

SECCIÓN IV. SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES.

Artículo 26. Del salario.

1.  Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.