Clases 24/1/2013 Jornadas de Trabajo

En un contrato, se debe regular la jornada y el salario.  Debe estar pactada en el convenio colectivo, ya que es una de sus partes fundamentales junto la cantidad a percibir al año, así como la distribución de las horas.

La regulación de la jornada es de unas 40 horas semanales en computo anual, no puede superar las 9 horas diarias, al no ser que venga aprobado en el convenio colectivo; además de esa restricción, existe una superior que no puede ser alterada en ningún convenio, y es que no puede haber entre la finalización de una jornada y el comienzo de otra, una diferencia menor que 12 horas. La única excepción a esa situación es la situación de catástrofe.

En cualquier caso, no hay por ningún sitio donde diga que la jornada laboral es de 8 horas al día.

También en muchos casos se suele hacer distribuciones irregulares de los horarios de trabajo, incluso se pueden pagar horas extras con vacaciones.

Las horas extra son jornadas que se trabajan por encima de la jornada habitual. La ley obliga a que se pague al menos igual que la jornada habitual, aunque suele cobrarse más cara.

Según el artículo 34 del estatuto de los trabajadores:

La jornada

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio al año. 

La distribución de horas de la jornada puede ser irregular a lo largo del año por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. (Siempre respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por el Estatuto de los Trabajadores).

Siempre habrá un mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente

No puede haber más de 9 horas efectivas ordinarias (salvo acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores, respetando siempre el descanso entre jornadas) 

Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo ( incluyendo horas de formación). 

Cuando la duración de la jornada diaria continuada supere de 6 horas, deberá haber un período de descanso de 15 minutos (mínimo). Este período de descanso no siempre es tiempo de trabajo efectivo (depende del convenio colectivo o contrato de trabajo) 

Para los menores de 18 años, el período de descanso tiene una duración mínima de 30 minutos, cuando la jornada diaria continuada supere las 4 horas y media. 

El tiempo de trabajo se computará mientras el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

La empresa debe elaborar un calendario laboral anual y exponerlo en un lugar visible de cada centro de trabajo. 

Solo El Gobierno (previa consulta a los sindicatos y empresarios) puede modificar la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. 

El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario.

Hay que tener en cuenta que un trabajo efectivo se considera cuando ya está en su puesto de trabajo, no cuando se entra o se sale del trabajo, sino de las horas que realmente se está en su puesto de trabajo. El tiempo para fumar no es efectivo (pudiendo reducirse del sueldo, o ampliar horario). En algunas empresas también se descuenta el tiempo de ir al servicio.

A todo esto se une también que el empresario puede fijar un 10% de la jornada laboral para todo el año como mínimo. Se puede entender como que es el 10% máximo que te pueden obligar a cumplir, puesto que el resto del 90% es pactable, pero si no hay acuerdo, lo mínimo que podrá fijar será un 10% pues si se llega a algún acuerdo más tendrá más del 10, pero si no se llega a acuerdo, el 90 lo dispondrán los empleados o según diga convenio o bien por acuerdo interno, los sindicatos.

Para los convenios de jornada especial, tales como el sector de hotelería, rama sanitaria, y como también pudiera serlo el de los porteros de finca urbana, al tener otro convenio diferente tienen otra regulación y otras compensaciones, como ya se ha comentado en anteriores ocasiones.

Clases 21/1/2013 Imposibilidad de la prestación

Si no se puede prestar su servicio por culpa de la empresa, esta no puede pedirte que realicemos otro trabajo diferente al que estemos asignados por contrato, y así mismo conservará el derecho de salario, Noticias Jurídicas:

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Un ejemplo podría ser que no lleguen unas piezas por que en los transportes haya habido una huelga, o simplemente por despiste de los encargados de hacer pedidos no lo hayan tramitado.

En cambio, si se podrá recuperar ese tiempo siempre y cuando sea posible (puede darle días libres a cuenta de las vacaciones, y después cuando lleguen las piezas, hacer más horas, o incluso hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo durante un tiempo).

En cualquier caso, siempre ha de primar que haya buena fe contractual por ambas partes.

Gratificaciones Extraordinarias

En principio, todos tenemos derecho a dos, que se pueden prorratear en un total de 12 pagas. En el convenio, se debe reflejar cómo se cobra (cuando y la cuantía), Noticias Jurídicas.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

A la hora de hacer pagas extraordinarias, lo que en realidad se hace es postergar el pago a los trabajadores. Por ejemplo, si se cobra anualmente 14.000 euros, con 14 pagas de 1.000 € cada una, resulta que realmente se retrasa el pago a 6 meses por ese salario (las pagas se cobrarían cada 6 meses). Los trabajadores lo entienden como "extra", aunque en realidad es un retraso de parte del salario a 3 meses, ya que si hacemos la división de 14.000 entre 12, se cobraría en realidad en torno a 1166 euros.

Sin embargo, no se puede hacer que el trabajador cobre 900 euros al mes y después darle 2 pagas de 1.600 (al final cobraría lo mismo, 14.000), ya que según vimos en la clase anterior, no se puede diferir más allá de la cuantía de un mes completo (la diferencia por mes sería de 1166-900=266, en cuatro meses, ya superaríamos los 900 euros, con 1064€).

Los problemas mayores suelen venir con una tercera paga, ya que si es por beneficios, nunca debe ser por porcentaje de un mes normal, sino que ha de ser por objetivos.

Para cuando la empresa no pueda pagarnos, el Fondo de Garantía Salarial, abonará al empleado una parte correspondiente en caso de insolvencia, o concurso del empresario, Noticias Jurídicas:

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.

1.  El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

2.   El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.

3.  En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas siguientes:

Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.

Segunda.  Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquellos.

4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.

Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.

5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.

El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.

6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.

7.  El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.

Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

8.    En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización.

El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.

9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.

10.  El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:

Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar.

Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.

Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.

11.  En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo de Garantía Salarial.

Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.

Clases 17/1/2013 Igualdad de remuneración

Ante cualquier prestación por concepto de salarios, se debe preservar siempre la igualdad tanto de sexo, sindicación, religión, raza y demás conceptos, ya que están recogidos en la Constitución Española, el Convenio Europeo, Constitución Europea y la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial por parte de la Asamblea General de las Naciones Unidas (Noticias Jurídicas):

La obligación de los Estados de desarrollar políticas públicas sin discriminación alguna, está contenida en diversos instrumentos internacionales de derechos humanos. La Carta de las Naciones Unidas de 1945 recoge entre sus propósitos la cooperación internacional “en la solución de problemas internacionales de carácter económico, social, cultural o humanitario, y en el desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión”. Sostener un trato discriminatorio, basado en la raza o la nacionalidad, no es compatible con el principio de no discriminación contemplado en la Declaración Universal de Derechos Humanos1, el Convenio Europeo de Derechos Humanos2 y los dos Pactos Internacionales (art. 2.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles3 y Políticos y art. 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales4).

Un año antes de la aprobación de ambos Pactos Internacionales, el 21 de diciembre de 1965, se procedía a la aprobación de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial por parte de la Asamblea General de las Naciones Unidas, abriendo el proceso de ratificaciones. Tres años más tarde, el 4 de enero de 1969, entraba en vigor la Convención, el instrumento internacional más importante en la lucha contra la discriminación racial.

La Convención consta de un Preámbulo y de 25 artículos en los que se establecen diferentes medidas a adoptar por parte de los Estados para avanzar en el reconocimiento y profundización del principio de no discriminación. En el preámbulo los Estados señalan cuál es el objetivo básico de la Convención cuando se declaran “resueltos a adoptar todas las medidas necesarias para eliminar rápidamente la discriminación racial en todas sus formas y manifestaciones y a prevenir y combatir las doctrinas y prácticas racistas con el fin de promover el entendimiento entre las razas y edificar una comunidad internacional libre de todas las formas de segregación y discriminación raciales”.

El artículo 1 de la Convención, define lo que se entiende por la expresión “discriminación racial”, refiriéndose a ella en los siguientes términos:

“toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública”.

En el artículo 2, los Estados “condenan la discriminación racial y se comprometen a seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación racial en todas sus formas y a promover el entendimiento entre todas sus razas”. Así, en el artículo 3 los Estados “se comprometen a prevenir, prohibir y eliminar en los territorios bajo su jurisdicción todas las prácticas de esta naturaleza”; el artículo 4 se refiere a las medidas para lograr la no discriminación racial; en el artículo 5, los Estados se comprometen a garantizar los derechos civiles, políticos, sociales y culturales (derecho a la nacionalidad, al matrimonio, a la libertad de pensamiento, reunión, opinión...). A continuación, el artículo 6 insta a los Estados a asegurar “a todas las personas que se hallen bajo su jurisdicción, protección y recursos efectivos, ante los tribunales competentes y otras instituciones del Estado”, mientras que en virtud del artículo 7 “se comprometen a tomar medidas inmediatas y eficaces, especialmente en las esferas de la enseñanza, la educación, la cultura y la información”.

En lo que respecta a los mecanismos de protección contenidos en la Convención, señalar que se constituye un Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial (artículos 8 a 16). Entre los mecanismos contemplados figuran los informes periódicos. El Comité compuesto por dieciocho expertos elegidos por los Estados parte, tiene como objetivo básico analizar los progresos realizados por los Estados en aplicación de la Convención. Para llevar a cabo este análisis, el artículo 9 dispone que “los Estados partes se comprometen a presentar al Secretario General de las Naciones Unidas, para su examen por el Comité, un informe sobre las medidas legislativas, judiciales, administrativas o de otra índole que hayan adoptado y que sirvan para hacer efectivas las disposiciones de la presente Convención”. Una vez que el Comité analiza los informes que le someten los Estados parte, “podrá hacer sugerencias y recomendaciones de carácter general basadas en el examen de los informes y de los datos transmitidos por los Estados parte” (artículo 9.2). Tal como se aprecia, es un mecanismo bastante débil, puesto que el protagonismo recae en el Estado, que es quien somete la información, siendo los poderes del Comité limitados, si bien una vez que “haya obtenido y estudiado toda la información que estime necesaria el Presidente nombrará una Comisión Especial de Conciliación, integrada por cinco personas que podrán o no ser miembros del Comité” (artículo 12.1 a.). Otro mecanismo de protección son las comunicaciones presentadas por particulares. El Comité tiene la facultad de considerar las comunicaciones individuales “de personas comprendidas dentro de su jurisdicción, que alegaren ser víctimas de violaciones, por parte de ese Estado, de cualquiera de los derechos estipulados en la presente Convención” (artículo 14).

Por su parte, la OIT, artículo 1 del Convenio 111, de junio de 1958, se refiere a la discriminación en los siguientes términos: “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

Así también, el Derecho Comunitario, con la aprobación de la Directiva 2000/43/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial étnico, va más allá en la lucha contra la discriminación racial al recoger que el principio de igualdad de trato es “la ausencia de toda discriminación, tanto directa como indirecta, basada en el origen racial o étnico”. Entiende que “existirá discriminación directa cuando, por motivos de origen racial o étnico, una persona sea tratada de manera menos favorable de lo que sea, haya sido o vaya a ser tratada otra en situación comparable”, mientras que “existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúe a las personas de un origen racial o étnico concreto en desventaja particular con respecto a otras personas”, salvo que medie una justificación objetiva acorde a una finalidad legítima. La Directiva en su artículo 4 admite la posibilidad de establecer una diferencia de trato basada en el origen racial o étnico cuando, en actividades profesionales, el requisito profesional sea esencial y determinante, no pudiéndose aceptar diferencias de trato basadas en otros motivos. Para poder aplicar esta medida la Directiva señala dos requisitos: la existencia de un objetivo legítimo y la proporcionalidad entre el derecho que se quiere proteger y el derecho que se ve limitado. El artículo 5 señala que los Estados miembros podrán adoptar normas dirigidas a prevenir o compensar las diferencias de trato que afecten a personas de un origen racial o étnico, y el artículo 8.1 atribuye la carga de la prueba a la parte demandada, es decir, corresponde a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato cuando una persona se considere perjudicada por hechos que puedan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta.

La igualdad y la no discriminación también están presentes en la Constitución Europea. En el artículo I-25 se incluyen, entre los valores fundamentales de la Unión Europea, la igualdad y la no discriminación. El artículo I-3.36 afirma que uno de los objetivos de la U.E es combatir la discriminación. La Carta de Derechos Fundamentales, en su artículo II-81.1, “prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales”7, y el artículo III-124.18 señala que la U.E podrá establecer las medidas necesarias para luchar contra la discriminación causada, entre otros motivos, por los relacionados con la raza u origen étnico”.9

Ámbito interno

El principio de igualdad viene recogido en el artículo 14 de la Constitución Española. El precepto enumera dos enunciados, la “igualdad ante la ley” y la prohibición de discriminación “por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Con respecto a la discriminación laboral, en el ordenamiento interno existe una amplia normativa. Y esta protección se plasma en una serie de medidas legislativas concretas, cuando se prueba que ha habido una infracción. Así también, el art. 314 Código Penal señala la discriminación como delito contra los derechos de los trabajadores.10

El artículo 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores señala como derecho laboral básico el derecho “a no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español”.

Resulta especialmente significativo lo previsto en el artículo 23 de la L.O 14/2003, de 20 de noviembre (Ley de Extranjería):

1. A los efectos de esta ley, representa discriminación todo acto que, directa o indirectamente, conlleve una distinción, exclusión, restricción o preferencia contra un extranjero basada en la raza, el color, la ascendencia o el origen nacional o étnico, las convicciones y prácticas religiosas, y que tenga como fin o efecto destruir o limitar el reconocimiento o el ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y de las libertades fundamentales en el campo político, económico, social o cultural.

2. En cualquier caso, constituyen actos de discriminación:

1. Los efectuados por la autoridad o funcionario público o personal encargados de un servicio público, que en el ejercicio de sus funciones, por acción u omisión, realice cualquier acto discriminatorio prohibido por la ley contra un ciudadano extranjero sólo por su condición de tal o por pertenecer a una determinada raza, religión, etnia o nacionalidad.
2. Todos los que impongan condiciones más gravosas que a los españoles o que impliquen resistencia a facilitar a un extranjero bienes o servicios ofrecidos al público, sólo por su condición de tal o por pertenecer a una determinada raza, religión, etnia o nacionalidad.
3. Todos los que impongan ilegítimamente condiciones más gravosas que a los españoles o restrinjan o limiten el acceso al trabajo, a la vivienda, a la educación, a la formación profesional y a los servicios sociales y socioasistenciales, así como a cualquier otro derecho reconocido en la presente Ley Orgánica, al extranjero que se encuentre regularmente en España, sólo por su condición de tal o por pertenecer a una determinada raza, religión, etnia o nacionalidad.
4. Todos los que impidan, a través de acciones u omisiones, el ejercicio de una actividad económica emprendida legítimamente por un extranjero residente legalmente en España, sólo por su condición de tal o por pertenecer a una determinada raza, religión, etnia o nacionalidad.
5. Constituye discriminación indirecta todo tratamiento derivado de la adopción de criterios que perjudiquen a los trabajadores por su condición de extranjeros o por pertenecer a una determinada raza, religión, etnia o nacionalidad.

Al amparo del artículo 71 de la L.O 14/2003, se crea el Observatorio Español del Racismo y la Xenofobia “con funciones de estudio y análisis, y con capacidad para elevar propuestas de actuación, en materia de lucha contra el racismo y la xenofobia”. Es un órgano creado como instrumento al servicio de la Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración y dependiente de la Dirección General de Integración de los Inmigrantes. El Observatorio pretende aportar un enfoque sobre la situación del racismo y la xenofobia. Partiendo de la premisa de que el fenómeno del racismo y la xenofobia es una realidad compleja que afecta a distintos ámbitos, el Observatorio diseña cuatro objetivos:

• Aportar un diagnóstico periódico de la situación del racismo y la xenofobia en España.
• Establecer redes de comunicación con los órganos y organizaciones nacionales e internacionales que trabajan en la lucha contra el racismo y la xenofobia.
• Apoyo técnico al Consejo para la promoción de la Igualdad de Trato y no Discriminación de las Personas, por el Origen Racial o Étnico.
• Promoción del principio de igualdad de trato.

Los salarios deben ser abonados mes a mes, y tan solo se permite postergar los pagos en caso de que sean prestaciones a comisión, en el que por ejemplo en el caso de los seguros, el derecho es anual, aunque en este caso, se puede pedir por adelantado sobre la cantidad correspondiente que lleve hasta ese momento. En el caso general, nunca debe postergarse el pago más allá de un mes.

Normalmente el salario suele cobrarse por transferencia bancaria, aunque también pueda cobrarse parte en especie (hasta el 30% total del salario, según vimos en el día anterior).

Los ficheros con los datos con los que se realiza la transferencia, así como otros datos, pueden ser sensibles a que alguien malintencionado pueda aprovecharse de ellos, bien sea por parte de algún trabajador de la empresa o por fallos de seguridad externos a la empresa, pero que en cualquier caso la empresa es responsable de la protección de dichos datos según la Ley Orgánica de protección de datos. Esta protección va más allá, e incluso es interesante conocer el aspecto en referencia a la búsqueda de candidatos a través de datos particulares que pueden conseguir a través de Internet u otros medios, Noticias Jurídicas:

III. El objeto de protección: los datos de carácter personal del trabajador.

1. Nociones de carácter general.

Como quiera que durante la exposición de este artículo vamos a encontrar una serie de conceptos, cuyo uso puede ser general en el lenguaje común, tienen una significación especial en la terminología con que lo utiliza la Ley de Protección de Datos. Por ello, no me parece innecesario, más al contrario, lo entiendo conveniente, incluiré -siguiendo lo dispuesto el artículo 3 de la citada ley- los siguientes, para que el lector, no se pierda en el contexto de la lectura:

• Fichero: Es todo conjunto organizado de datos de carácter personal, cualquiera que fuere la forma o modalidad de su creación, almacenamiento, organización y acceso.
• Tratamiento de datos: Son aquellas operaciones y procedimientos técnicos de carácter automatizado o no, que permitan la recogida, grabación, conservación, elaboración, modificación bloqueo y cancelación, así como las cesiones de datos que resulten de comunicaciones, consultas, interconexiones y transferencias.
• Responsable de fichero o tratamiento: Persona física o jurídica, de naturaleza pública o privada, u organismo administrativo, que decida sobre la finalidad, contenido y uso del tratamiento.
• Afectado o interesado: Persona física titular de los datos que sean objeto del tratamiento a que se refiere la definición transcrita en segundo lugar antecedente.
• Procedimiento de disociación: todo tratamiento de datos personales de modo que la información que se obtenga no pueda asociarse a persona identificada o identificable.
• Encargado del tratamiento: La persona física o jurídica, autoridad pública, servicio o cualquier otro organismo que, sólo o conjuntamente con otros, trate datos personales por cuenta del responsable del tratamiento.
• Consentimiento del interesado: Toda manifestación de voluntad, libre, inequívoca, específica e informada, mediante la que el interesado consienta el tratamiento de datos personales que le conciernen.
• Cesión o comunicación de datos: toda revelación de datos realizada a una persona distinta del interesado.
• Fuentes accesibles al público: aquellos ficheros cuya consulta puede ser realizada, por cualquier persona, no impedida por una norma limitativa o sin más exigencia que, en su caso, el abono de una contraprestación. Tiene la consideración de fuentes de acceso público, exclusivamente, el censo promocional, los repertorios telefónicos en los términos previstos por su normativa específica y las listas de personas pertenecientes a grupos de profesionales que contengan únicamente los datos de nombre, título, profesión, actividad, grado académico, dirección e indicación de su pertenencia al grupo. Asimismo, tienen el carácter de fuentes de acceso público los diarios y boletines oficiales y los medios de comunicación.

Son definiciones que he preferido transcribir del texto legal en auxilio del lector. He saltado la primera conceptualización que realiza la Ley por ser el contenido del siguiente apartado.

Dada la importancia subsiguiente que va a desprenderse del concepto fichero añadiremos que toda empresa, si tiene una mínima organización del trabajo, del trabajador y de sus derechos, tendrá que crear ficheros para recoger sus datos de carácter personal.

El fichero puede consistir en cualquier soporte, ya que la ley no recoge uno expreso o concreto, y por tanto, se puede llevar a cabo la recopilación de datos por cualquier vía admisible en Derecho. Bien distinta es la opción de si la empresa puede almacenar y tratar en un fichero cualquier dato personal de un trabajador. Mi opinión al respecto es que no, dado que la propia definición en colación con lo dicho supone que el hecho de haber una base organizativa empresarial es limitativo, a su vez, de los datos que deben tener acceso a cualquier fichero.

2. Datos de carácter personal.

La definición de lo que debemos entender por “datos de carácter personal” la encontramos en el art. 3.a. de la Ley Orgánica de Protección de Datos de 1999 (en adelante, LOPD) y se nos dice que tienen tal condición “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”.

Se habla de cualquier tipo de información, lo que como indica HERRERO HIGUERAS (2) debe entenderse incluida las opiniones, evoluciones y apreciaciones de la persona interesada.

El concepto es excesivamente amplio y demasiado general. El determinación de persona identificada no creo que presente mayor dificultad, al contrario de lo que supondría el de “identificable” pues supondría una serie de operaciones de “investigación” que deben dar el resultado de la identificación concreta, y además serlo en un corto período de tiempo, pues de lo contrario iría contra el propio espíritu de la Ley.

Por consiguiente, y a tenor de lo dicho, si datos de carácter personal en cualquier persona tienen un alcance extenso, debo entender que al referirse a la relación laboral se pueden englobar las obligaciones derivadas de la normativa, convenios colectivos y contratos de trabajo (los dos últimos como parte de esa normativa) que incluya cualquier información sobre los datos de trabajo del empleado en la ejecución de su cometido.

La jurisprudencia entiende dentro de la categoría de esos datos el registro de las conexiones realizadas a internet desde los ordenadores de la empresa.

3. Datos personales “sensibles”.

Quedan regulados en el art. 7 de la LOPD al establecer en su apartado 1. que “de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 16 de la Constitución, nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias” para a continuación se más explícito en el contenido propiamente dicho del concepto de datos personales sensibles, disponiendo en su apartado 3 que tendrán esa consideración “los datos de carácter personal que hagan referencia al origen racial, a la salud y a la vida sexual sólo podrán ser recabados, tratados y cedidos cuando, por razones de interés general, así lo disponga una ley o el afectado consienta expresamente”. Asimismo aquellos datos que revelen la “ideología, afiliación sindical, religión y creencias” (apartado 2).

Estos datos “sensibles”, en contradicción con los que no tienen esa adjetivación, están especialmente protegidos y así: en primer lugar, si se procede a recabar el consentimiento a que se refiere en dichos datos, se advertirá al interesado de su derecho a prestarlo o no. En segundo lugar, sólo con el consentimiento expreso y por escrito del afectado podrán ser objeto de tratamiento tales datos personales (apartado 2) con la excepción de los ficheros mantenidos por los partidos políticos, sindicatos, iglesias, confesiones o comunidades religiosas o asociaciones, fundaciones u otras entidades sin ánimo de lucro, cuya finalidad sea política, filosófica, religiosa o sindical, en cuanto a los datos relativos a sus asociados o miembros, sin perjuicio de que la cesión de dichos datos precisará siempre el previo consentimiento del afectado.

En los supuestos del apartado 3 (origen racial, salud y vida sexual) sólo pueden ser recabados, tratados o cedidos cuando por razones de interés general así lo disponga una ley o el afecto consienta expresamente. Como vemos se añade la garantía de ser una normativa con la categoría de “ley” (entendemos que en sentido amplio”) pero no cualquier otro tipo de norma. Sólo nos cabe la duda de aquellos datos que no siendo “sensibles” por deducción te pueden llevar a descubrir aquellos. Entiendo que en estos supuestos, si se dieren, se debería aplicar la limitación estudiada.

¿Pueden existir otros datos sensibles?. Entiendo que la ley ha sido clara y taxativa en su relación y, de este modo, entender que estamos ante un “numerus clausus” de supuestos, aunque aventuro que en un futuro puede extenderse con la inclusión de algún datos más, garantizando los derechos del trabajador.

Con respecto a lo concerniente a los pagos, existe una gran diferencia entre la realidad y la teoría. Un ejemplo claro podría ser cuando el trabajador tenga deudas anteriores que se le reclaman judicialmente de forma que se le retenga parte de la nómina. La empresa no tiene la posibilidad de ir restando directamente la parte de la nómina, para después ingresarla en nombre del empleado a cargo de la seguridad social, sino que está obligada a tramitar una serie de documentación con la entidad judicial correspondiente.

Hoy en día, hay que tener en cuenta que los salarios tienden cada vez más a hacer corresponsable al trabajador sobre el éxito o no de las ventas de la empresa. Por ello, es importante no dar mala imagen de la empresa en foros o en algún otro medio de Internet, ya que puede perjudicar a la empresa, e incluso se motivo de despido si la empresa considera que se le está causando algún perjuicio.

Pero incluso este punto llega hasta el punto en el que las nóminas se suelen dividir en dos apartados:

• Parte fija, un mínimo que cada vez suele estar más cercano al salario mínimo interprofesional (ese es su límite)
• Parte variable, en el que entran en juego la posibilidad de pago por beneficios (siempre y cuando no se paguen por un porcentaje de salario habitual, siendo un pago por beneficios "real"), encuestas de satisfacción de los clientes, o realización de gestión de proyectos, por objetivos personales.

Con respecto a la parte variable, la realización de proyectos, puede ser voluntaria o también obligatoria. Un ejemplo podría ser: Realizar un proyecto de reducción de costes para la empresa. En el caso de que el proyecto sea viable, la empresa lo puede poner en práctica gratificando al trabajador con parte de lo ahorrado.

Para hacer las valoraciones personales, lo habitual es que no haya datos objetivos para indicar si el trabajador realiza mejor o peor su cometido. Para esos casos, se usa el método comparativo, proponiendo a un trabajador cualquiera, y partiendo de él, se compara el resto, viendo si en los aspectos en que los demás son mejores o peores que ese empleado. También se puede hacer la valoración (independientemente o conjuntamente al método anterior) haciendo entrevistas personales, incluso por personas distintas en sesiones diferentes, para tener una valoración lo más objetiva posible. En estos casos, es deseable que la entrevista tenga una regularidad para ir viendo la evolución.

Clases 14/1/2013 Salarios

Como pago por la realización de un trabajo o prestación de un servicio, se debe percibir una compensación que suele ser en dinero aunque también puede ser en especie, siempre y cuando no se supere el 30% del total del salario a percibir, ni tampoco implique reducción en el salario mínimo interprofesional.

Estos límites se ponen para que los empresarios "no se pasen" dando lugar a ahorrarse costes en salarios, sin embargo, al final, resulta que los que más cobran en especie (y mucho), son los grandes directivos y altos cargos. Estos salarios en especie, pueden ser coches, vivienda, seguros de salud, seguros de vida y demás. También las dietas se entiende como pago en especie.

Todo lo anterior, se cumple también incluso aunque el contrato sea verbal, aunque hay que recordar que siempre se debe notificarse a la Seguridad Social.

También es importante recordar que a pesar de que el salario sea o no en especie, se debe emitir un recibo de salario, indicando muy claramente "qué" cantidad pertenece a cada partida, dentro de la retribución correspondiente.

En cualquier caso, puesto que la actualidad de los trabajos de hoy en día, y sobre todo de la flexibilidad de horarios, e incluso de la continuidad o no del trabajador, cuando hablamos de salario, lo normal es referirse a la cantidad a percibir durante un año completo (incluyendo todas las pagas sean extra o no).

Hay que tener en cuenta que hay dentro de ese salario bruto anual, puede incluir partidas que no cotizan, como los vales de comida, y que sin embargo muchos cuentan como "ingreso" por salario. Sin embargo, estas aportaciones, no cotizan y por lo tanto no computan para ninguna prestación posterior (prestación por desempleo, jubilación, ....). Evidentemente, el empresario tampoco tiene que tributar por su parte ninguna cantidad por esa partida, con lo que suele usarse como "ahorro", pero en este caso el perjudicado claramente es el empleado. Ahora bien, puede ser que el empleado sepa este contratiempo, y asuma las consecuencias en favor de una continuidad en su puesto de trabajo.

Para el empleado, puede que le resulte o parezca que cobra más por las pagas extra, sin embargo, esto no es cierto. En realidad lo que ocurre, es que la parte proporcional que corresponde de la Seguridad Social, se prorratea  y se tiene que abonar en 12 cuotas. Por otra parte, hay que tener en cuenta que hay partidas que no pueden computar, como trasporte. En el caso de que en la mensualidad esté de vacaciones, tampoco puede cobrar transporte. Por todo ello, en las pagas extra, siempre se cobrará una cantidad menor al salario "normal".

Existen sin embargo, algunos puntos que pueden hacerse para poder hacer que el tramo en el que cotiza un trabajador sea menor al que le corresponda con los vales de comida mencionados anteriormente, asumiendo como decíamos por la parte del trabajador, la pérdida de cotización para otras prestaciones. En los casos en los que el salario bruto anual llegue a estar en otro tramo, si puede interesar, pero hay que tener en cuenta que tanto los vales de comida, como las dietas y demás, tiene un límite por día. 

Hay que tener en cuenta también que el los casos de despido, la indemnización que supere los márgenes máximos legales (45 días por año antes de la reforma, y 33 días por año después de la reforma) se computará como salario, teniendo que dividir la cantidad que exceda entre el número de años trabajados, y la cantidad que salga, hay que tributarla como Renta Irregular.

Todas las cargas satisfechas por el trabajador, deben ser abonadas por el trabajador, incluso si existe pacto en contra con el empresario. Lo único que se permite, es que se pueda poner en el contrato un interés de retenciones mensuales mayor, para poder tener que pagar menos al hacer la declaración de la Renta anual, pero en computo global, se paga lo mismo, lo único es que estas aportaciones se hacen anticipadamente. En el caso de que se aporte más de lo necesario, evidentemente, se tendrá derecho a devolución.

Artículo correspondiente en Noticias Jurídicas:

SECCIÓN IV. SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES.

Artículo 26. Del salario.

1.  Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

                                                           

clases 10/1/2013 Pactos de No Concurrencia

Comenzamos recordando que en lo que respecta a los temas de prevención de riesgos, el reglamento elctrotécnico para baja tensión (reglamento en Noticias Jurídicas), se hace con posterioridad, y tiene por objeto establecer las condiciones técnicas y garantías que deben reunir las instalaciones eléctricas conectadas a una fuente de suministro en los límites de baja tensión.

También hacemos mención a la clausula de descuelgue por parte de una empresa para salirse de la normativa del convenio colectivo marco que la regula. En cualquier caso, el descuelgue nunca puede ser inferior a los mínimos establecidos. Como ejemplo, en la rebaja de salarios, siempre debe cumplirse el mínimo de salario mínimo interprofesional.

En la última reforma laboral, se permite que pueda haber descuelgues patronales, para poder ajustar el convenio de la empresa a la productividad, pero en vista de que algunos empresarios pueden tomar esta posibilidad como simple rebaja de salarios (fundamentalmente), y ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores, se puede llegar a que las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas.

Texto relativo a la información correspondiente en Noticias Jurídicas:

En materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa.

La última reforma del mercado de trabajo pretendió hacer más viable la posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de 2011, en un contexto de agravamiento de la crisis económica, no parece que se haya avanzado significativamente en este terreno. La norma estatal no ha garantizado el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo. Por ello, en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial, el presente Real Decreto-ley incorpora una modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración cuya intervención se justifica también en la necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la Constitución Española.

Una vez comentados estos dos temas, pasamos al tema del día: Pactos de no concurrencia.

En estos pactos, se establece en el contrato, que el empleado no podrá trabajar para otra empresa en el caso de que pueda haber competencia desleal, o exista pacto por la cual se exija exclusividad por parte del empelado. Si se firman estos pactos, implican compensación económica expresa.

En el caso de que llegase a extinguir el contrato, se puede establecer un periodo posterior incluso de hasta dos años para los cargos técnicos, y hasta seis meses para los demás trabajadores, pero siempre y cuando el empresario tenga un interés industrial o comercial en ello y además se satisfaga al trabajador con una  compensación económica adecuada. Si el trabajador por ejemplo cobra 700 euros, no tiene sentido exigir ningún tipo de pacto de no concurrencia o permanencia, ya que se supone que con ese cargo, no tiene permisos para saber de ningún secreto que pueda afectar al funcionamiento global de la empresa (si así fuese, debería cobrar más dinero).

El trabajador podrá rescindir el acuerdo recuperando su libertad comunicándolo por escrito al empresario con una antelación de 30 días, perdiéndose toda compensación económica.

En el caso de que el empresario haya pagado la especialización profesional del empleado, se podrá pactar entre ambos la permanencia en la empresa por cierto tiempo, no superando los dos años, formalizándose por escrito. En el caso de que el trabajador abandone el trabajo antes de lo pactado, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Artículo 21 en Noticias Jurídicas

Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.

1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

• Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
• Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Para más ampliación, se puede visitar la página de BufeteConesa

Se hace mención a que siempre que estemos trabajando, debemos mirar nuestra clasificación profesional y dentro de esa clasificación profesional, el grupo profesional al que pertenezcamos.

Siguiendo la normativa del artículo 22 de los estatutos, en estatutodelostrabajadores:

Sistema de clasificación profesional.

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

También adjunto ejemplo de la empresa Microsoft en el que se hace hincapié en que en muchos casos suele haber conflictos con los ascensos y descensos de categoría como ya vimos en un día anterior:

La clasificación profesional delimita la prestación del trabajo que el empresario podrá exigir al trabajador y viceversa, los derechos del trabajador con respecto al salario, la duración del período de prueba, la cotización y prestaciones de Seguridad Social.

El sistema de clasificación profesional de los trabajadores se establece mediante negociación colectiva o por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, en defecto de aquél. Normalmente el convenio colectivo aplicable al sector de actividad establece la clasificación profesional vigente en la empresa.

Los criterios para su determinación deben seguir reglas comunes para los trabajadores de ambos sexos, sin discriminación de ningún tipo por ese motivo.

Los conflictos surgen cuando se realizan funciones distintas de las que habitualmente se prestaban, no ajustándose a la categoría profesional que se ostenta, es lo que se conoce como movilidad funcional y esta situación sólo se podrá producir cuando existan razones técnicas o de organización que así lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

Cuando se realizan funciones de categoría inferior a la reconocida, el salario a percibir no podrá sufrir modificaciones, si es al contrario, es decir, se realizan trabajos de categoría superior a la reconocida, la retribución será la correspondiente con las funciones efectivamente realizadas y si esta situación es prolongada en el tiempo (la ley establece que estas funciones de categoría superior se realicen por un periodo superior a 6 meses durante un año o durante ocho meses durante dos años), el trabajador podrá reclamar su ascenso y el reconocimiento de dicha categoría profesional. Contra la negativa de la empresa, el trabajador podrá dirigirse a los tribunales para exigir dicho reconocimiento.

Problema distinto lo tenemos cuando el ascenso a la categoría superior requiere que el trabajador posea un determinado título académico o profesional y éste no posea dicha titulación. En estos supuestos, el trabajador tendrá derecho a la retribución que corresponda a la categoría superior que viene desarrollando, pero no podrá obtener su reconocimiento formal hasta que no obtenga el título mencionado.

Ejemplo: Un trabajador entra en un estudio de arquitectura cuando se encuentra cursando el segundo curso de sus estudios como arquitecto. Cuando está en quinto curso, uno de los especialistas de la empresa con categoría de arquitecto, que no firmaba los proyectos pero que dirigía algunos de ellos, abandona la empresa y el trabajador se ve obligado a asumir las funciones de este compañero hasta que en la empresa encuentren a un arquitecto que pueda suplir al anterior. Transcurrido un año y medio, y dado que la empresa se encuentra cómoda con la situación, no ha contratado a ningún arquitecto, por lo que el trabajador, en el momento en el que obtiene su titulación decide reclamar su categoría de arquitecto. ¿Tiene derecho?

Efectivamente, este trabajador tendría derecho a reclamar la categoría superior porque ya tiene la titulación necesaria para poder ostentarla, pero con respecto al salario, únicamente podría reclamar el del último año, puesto que el resto le habrían prescrito, dado que la ley sólo permite reclamar cantidades de un año para atrás. Sin embargo, si hubiera iniciado la reclamación antes de titularse, sólo podría haber reclamado los salarios pero no la categoría.

Se fomenta la Formación profesional en el trabajo (Noticias Jurídicas):

Se incentiva la formación del trabajador, mediante la "cuenta" personal (en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa), los periodos de adaptación, o el reconocimiento de un permiso retribuido de 20 horas anuales (para trabajadores con más de un año de antigüedad; la formación debe estar vinculada al puesto de trabajo). La norma quiere evitar que un cambio tecnológico o de otro tipo suponga el despido del trabajador, así como fortalecer la preparación profesional de los trabajadores.

Esta formación es además acumulable durante 5 años para los trabajadores, preferentemente los fijos, Artículo 23 en Noticias Jurídicas:

Promoción y formación profesional en el trabajo.  

1. El trabajador tendrá derecho:

Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras Leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Hoy en día, los encargados de elegir qué curso se dará a cada trabajador y cuándo, son los equipos de RRHH. Son por lo tanto los que realizan los planes de formación, organizando por ejemplo la plantilla para dar cursos antes a los que llevan más tiempo (con conceptos probablemente menos actualizados), los trabajadores fijos, o incluso a trabajadores noveles para adaptarlos al funcionamiento de la empresa. También en la readaptación de los trabajadores a puestos "nuevos".

Estos equipos son también los encargados de sondear los intereses de los trabajadores, así como buscar cursos que impliquen una mejora para el funcionamiento de la empresa.

Hoy en día, son muy importantes tres aspectos en una empresa:

• Los recursos humanos
• Los recursos propios de las materias primas o de los productos que comercialicen
• Los recursos financieros

El manejar estos 3 recursos, afecta enormemente al éxito o no de una empresa.

En muchos casos, una buena formación, afecta significativamente en el interés e implicación de los empleados con su empresa.