Se consideran horas extraordinarias todas las que superen la jornada ordinaria, incluso si son jornadas "irregulares", pero en ningún caso, debe sobrepasarse lo de tener las 12 horas entre jornada.
Estas horas extraordinarias, se pueden pagar en dinero, o en vacaciones. En el caso de que se pague en vacaciones o días libres, no hay límite de número de horas extraordinarias. Generalmente esto lo suelen aprovechar los empresarios que no planifican bien el calendario anual.
De cualquier forma, esos días libres o vacaciones deben cubrirse en los 4 meses siguientes a esas horas extra, siempre y cuando no haya acuerdo.
Si se pagan en dinero, debe ser por un precio de al menos el mismo que la hora de jornada normal.
En el caso de pagarlas en dinero, no pueden superar las 80 horas anuales, o en su parte proporcional si es un trabajo parcial, es decir, serían 40 horas al año si tuviese media jornada (50%).
Hay que diferenciar las horas complementarias, de las que son extraordinarias, que estas pueden ser incluso obligatorias según convenio.
Puede también haber en algún tipo de contrato que diga que no son obligatorias aunque el convenio si lo diga, y en ese caso, el trabajador podrá acogerse al caso más favorable.
Las complementarias, son voluntarias, y estas eran las únicas a las que se podía acoger en un contrato parcial. Con la última reforma laboral, esto se ha quitado y pueden ser también extraordinarias. Para más información en Noticias Jurídicas
Además, todo trabajador tiene por ley, 20 horas anuales de formación exigibles por los empleados y acumulables por 3 años. Antes de la reforma no era obligatorio por parte de la empresa pero ahora si.
En el caso de que por convenio, tenga que cursarse parte del curso dentro de su jornada laboral, si no coincide en horarios el curso, se pueden descontar las horas correspondientes como si fuesen horas extraordinarias, y cobrarlas en horas libres o días libres en otro momento del año, pero en ningún caso en dinero.
De la misma forma, se le obliga a formar a los empleados de las empresas de trabajo temporal con un uno por ciento como por ejemplo en el caso especial de convenios.
En cualquier caso, para el tema de las horas extraordinarias, siempre debe primar la flexibilidad, pero siempre por ambos casos, y no en un solo sentido.
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